办公室复工计划是否涵盖视障与听障员工？

混合办公在许多企业的办公室复工计划中占据重要位置，但该模式仍引发关于联邦民权法规合规性的疑问，尤其对于视障或听障员工而言，多位消息人士向HR Dive表示。

根据美国人口普查局2017年的数据，美国约有900万就业人口患有残疾。其中，31%存在某种形式的听力困难，约22%存在某种形式的视觉困难。

复工开放实体办公室为视障或听障员工带来了特殊挑战，残疾管理雇主联盟首席执行官Terri Rhodes指出。在家办公时，听障员工可能已配备助听设备、放大器等工具；视障员工也可能已将电脑显示器设置为特定颜色或字体。但办公室的标准设备通常需要更多时间和精力来准备，Rhodes解释。

无论员工是全职返岗还是开始灵活工作安排，雇主在收到便利请求后，应针对每位员工进行个性化处理，美国平等就业机会委员会残疾人法案部门高级律师顾问Sharon Rennert在接受HR Dive采访时表示。

此外，雇主可能需要考虑残疾人士的支持人员可能因设施容量限制或其他日程问题而调整工作时间，Rhodes说。由于这些变化，IT人员、人体工学专家等支持人员可能不在办公室，导致雇主设置便利设施需要更长时间或更多协调。

“我们听到许多雇主反映这种情况，”Rhodes说，“通常有现场人员处理这类问题，但他们不在。”

如果支持人员短缺影响便利提供的进度，Rennert表示，人力资源团队可以升级问题，确保支持人员优先处理，特别是当这些人员不熟悉《美国残疾人法案》条款，可能需要帮助理解法律要求时。

你的Zoom聊天功能是否无障碍？

虚拟会议和培训的无障碍访问已成为视障和听障员工的紧迫问题，工作便利网络首席顾问Teresa Goddard在给HR Dive的邮件中表示。

视频通话是远程、混合及其他灵活工作形式的主要方式，也大量用于现代招聘流程。但Rhodes指出，如果雇主在使用视频时未考虑员工需求，视障和听障人士可能遇到困难。

例如，听障员工可能需要隐藏式字幕或转录服务才能有效参与远程会议。雇主也可以整合聊天功能。

“了解你的受众，”Rhodes说，“如果团队中有听障人士，确保配备合适的工具。”

另一方面，视障员工可能受益于会议期间关闭摄像头的选项。如果团队成员以幻灯片形式展示图表或其他图形，需注意视障同事可能无法看到，Rhodes补充。如果员工有影响特定颜色识别的障碍，可能无法理解展示内容的细微差别。

同样适用于使用较小字体的电子表格和其他文档。管理者和团队成员可采取小步骤帮助视障同事，例如询问是否每个人都能看到视觉元素。“实际上，如果某人看不到图表，我会进行后续对话，确保他们理解信息，”Rhodes说。

还可能存在一些小的技术难题。“员工经常报告同时使用屏幕放大软件和视频会议程序时遇到困难，”Goddard说，“例如，电脑可能比平时慢，或屏幕显示与预期不同。联系辅助技术供应商寻求建议或寻找其他程序可能有所帮助。”

招聘中的潜在问题

本月早些时候，平等就业机会委员会和美国司法部发布了两份技术援助文件，提醒雇主注意招聘及其他流程中算法决策工具可能产生的歧视性影响，这给雇主敲响了警钟。

这些工具利用人工智能和机器学习等技术，可能对残疾人尤其不利，机构表示。例如，平等就业机会委员会指出，如果求职者必须完成在线游戏化评估，那些因障碍而无法与评估互动的人可能处于劣势。

雇主创建无障碍求职申请的努力应在职位发布前就开始，Rennert指出。例如，雇主可以主动评估是否有残疾人会被排除在流程之外。雇主也可以在招聘启事中直接声明欢迎残疾人士的合理便利请求；“不要隐藏这一事实，要非常醒目地列出，”Rennert说。

《美国残疾人法案》长期以来要求雇主为求职者提供替代申请方式，但雇主“并不总是记得这一点，”Rhodes说。

虚拟招聘流程的调整可能类似于虚拟团队会议。如果雇主进行视频面试而候选人是听障人士，雇主可提供隐藏式字幕以便互动。如果候选人是视障人士，雇主可提供协助人员。但关键是，雇主需为请求便利的人提供替代方案，并配备能处理互动流程的员工，Rhodes说。

《美国残疾人法案》确实限制了雇主询问候选人残疾状况的能力，但当便利请求发生时，如果原因不明确，雇主有一定空间询问申请人或员工需要什么及原因，Rennert说。

“候选人了解流程，因此进行初步筛选或招聘的人员应意识到，他们是在询问：如果进行视频面试，您能参与吗？需要什么工具吗？我认为询问是否需要工具是良好的商业实践，”Rhodes说。