美国纽约南区联邦治安法官于周五裁定，Salesforce 一名前客户经理须就其性别、年龄和残疾歧视指控与公司进行仲裁，因其未能合理主张性骚扰指控，从而无法援引《终结性侵犯与性骚扰强制仲裁法》（EFAA）。

该前客户经理依据多项法律提起诉讼，包括《1964年民权法案》、《就业年龄歧视法》、《美国残疾人法》、《纽约州人权法》以及《纽约市人权法》。

然而，法官指出，其投诉内容——包括声称受到比男性同事更差的待遇、被指控存在虚假的绩效问题等——均不构成可触发 EFAA 适用的性骚扰。EFAA 于2022年3月在两党支持下签署成为法律，禁止雇主在涉及性侵犯或性骚扰指控的案件中强制要求仲裁，即使员工在该法律生效前已签署相关仲裁协议。

法院依据《纽约市人权法》对本案进行评估，双方均认为该法对性骚扰的定义最为“宽松”和“宽泛”。尽管双方一致认为原告所描述的骚扰并非淫秽或浪漫性质，但原告援引了此前 NYCHRL 与 EFAA 交叉适用的案例。法院认为，这些案例并未确立所有基于性别的歧视指控均属于性骚扰范畴的先例，且原告主要引用的案例“明确否定了这一观点”。

原告律师未立即回应置评请求。

鉴于 EFAA 属较新法律，过去几年已开始形成早期解释先例。例如，去年11月，俄勒冈州联邦地区法院法官裁定，一名员工在因与持续家庭暴力相关的安全住宿请求后不久被解雇，可避免仲裁并继续起诉其雇主。法官认为，即使雇主未导致或助长暴力，该员工作为性侵犯受害者的身份仍可触发该法律。

尽管本案近期已举行和解会议，但法庭文件显示尚未达成和解。

今年2月，美国第六巡回上诉法院也确立了一项重要先例，裁定当原告提起的诉讼包含性骚扰或性侵犯指控时，整个案件必须被排除在仲裁之外。