急招之下，雇主仍忽视简历有空窗期的求职者

美国联邦监管机构周四将目光投向就业史存在空窗期的劳动者群体。美国平等就业机会委员会（EEOC）主席夏洛特·伯罗斯表示，对这一多元群体而言，获得平等就业机会“难度要大得多”。

伯罗斯与联邦合同合规项目办公室（OFCCP）主任珍妮·杨共同主持了4月28日的一场线上活动，该活动是“HIRE倡议”的一部分。HIRE倡议是一项跨机构合作项目，旨在消除招聘与录用过程中的障碍。当天的讨论聚焦于疫情期间在就业空窗期问题上尤为突出的四类群体：照护者、年长劳动者、残障人士以及有犯罪记录的劳动者。

与会发言人称，上述每类群体都能为职场带来各自独特的技能，并可能帮助雇主在竞争激烈的市场中实现招聘目标。但前提是，雇主可能需要调整自身政策与流程，以打破各群体所面临的重重壁垒。

“偏见的瀑布”

在整个疫情期间，在职父母一直是分析人士关注的焦点。非营利组织“更好的平衡”副总裁伊丽莎白·格德马克指出，养育家庭的压力可能导致任何父母出现就业空窗期，但此类空窗期对有色人种女性的影响尤为严重，尤其是那些从事低薪工作的女性。

以亲生父母为例，即使处于孕期，她们也可能被迫离开工作岗位，有些人甚至在同一次孕期中被迫多次离职。“这往往可能成为财务不安全感螺旋式下降的开端，”格德马克说，“能找到工作不代表能保住工作。”此外，不同工作提供的医疗福利水平可能并不一致，而更换工作可能意味着失去《家庭与医疗休假法》所规定的休假权利。

格德马克表示，各类照护者在决定重返职场时，可能担心披露简历空窗期的原因，因为这可能招致刻板印象或歧视。她补充说，有些人甚至根本不会申请那些他们认为对照护者不友好的职位。

同样，残障劳动者在面试过程中也面临两难困境，律师事务所Brown Goldstein Levy的合伙人伊芙·希尔指出。根据《美国残疾人法》，受覆盖的雇主被禁止询问候选人是否患有残障。但如果雇主要求候选人解释简历空窗期，候选人可能仍不得不主动提及这一话题。

此类披露可能引发“偏见的瀑布”，希尔说。雇主可能对残障心存恐惧，或者担心过去曾因残障而休假的员工将来不可靠，或需要昂贵或不合理的便利措施。希尔进一步指出，鉴于疫情可能加剧原有的残障状况或引发新的残障，包括长新冠或与心理健康相关的疾病，一个人的工作能力可能受到显著影响。

雇主也可能忽视有犯罪记录的候选人，即使他们已采取“禁问犯罪记录”的做法、不再询问犯罪史问题，Mission: Launch公司总裁特蕾莎·Y·霍奇表示。这是因为背景调查仍可能揭示相同的信息。而且，如果犯罪记录在背景调查中出现，雇主可能认为直接拒绝候选人比与其进行讨论更容易。

“定罪的负面影响很少在人们服完刑期后就结束，”霍奇说，“这一条数据正在剥夺人们获得机会的权利。”

在世界卫生组织宣布新冠疫情为大流行之后的数月里，经济学家曾分享预测，认为由此引发的裁员浪潮和安全担忧可能导致年长劳动者非自愿退休。美国退休人员协会（AARP）财务韧性高级顾问希瑟·廷斯利-菲克斯表示，这存在问题，因为这些劳动者往往需要更长的时间才能以非自愿离职前的同等薪资重返劳动力市场。

廷斯利-菲克斯说，年长劳动者面临的年龄主义和年龄歧视“仍然顽固地伴随着我们”，但他们还必须应对求职流程中的各种变化。如今招聘可能完全在线进行，并需通过多个不同平台。候选人可能被要求参加测评或玩游戏作为流程的一部分，甚至在获得正式面试之前提交自己制作的视频。

廷斯利-菲克斯表示，这对企业来说是一种损失，因为年长劳动者既带来与其领域相关的专业知识，也带来不易被自动化替代的软技能，包括批判性思维、分析能力、同理心和关系建立等。

这些劳动者能带来什么

发言者指出了上述各群体能够提供的多样化技能。希尔谈到她与雇用残障人士的雇主打交道的经历：这些劳动者表现出“令雇主惊讶的忠诚度”。此外，为这些劳动者提供的便利措施——例如更简单、更清晰的标识——整体上降低了工作场所事故的发生率。

日常经历可以直接与员工的工作挂钩。“残障人士在上班之前解决的问题，比我们大多数人在一周内解决的问题还要多，”希尔说。

过去的经历同样有助于曾被监禁的人。“在许多情况下，我们管理着我们被关押的设施，”霍奇说，“在某些情况下，我们在被关押期间还能继续接受教育。”

霍奇指出，曾被监禁者并非铁板一块，每个人入狱时都带来了独特的技能组合。许多人拥有软技能、解决问题的能力和创业思维方面的经验。“这是一个真正能帮助雇主发展业务的人才库，”她说。

与此同时，照护者在耐心、勤奋、韧性和时间管理方面获得了第一手经验，格德马克说，她补充道，照护“不是休息，只是没有报酬的艰难工作”。

格德马克继续说，照护者还知道如何为同事代言，因为他们常常需要为所爱之人发声。格德马克举了一位母亲的例子：她组织并带领一群新生儿重症监护病房（NICU）的患者家属，抗议一家医院向NICU患者收取停车费的做法。该群体最终说服医院免除了这些费用。“哪个雇主不想要这样的人加入团队呢？”格德马克说。

人力资源部门可以做什么

招聘人员可能会注意到，在某些情况下，接触这些群体的资源已经存在。廷斯利-菲克斯表示，AARP的招聘公告板可以帮助雇主找到经验丰富的劳动者。希尔表示，希望将搜索范围扩大到残障劳动者的雇主，可以联系教育机构的残障学生办公室以及残障和健康组织。属于这些群体的现有员工也可以提供推荐。

沟通也发挥着作用。希尔说，雇主往往将残障排除在多元化、公平与包容声明之外，尽管残障劳动者为职场带来了交叉性。霍奇表示，希望招聘有犯罪背景者的雇主，只需声明自己是“公平机会”或“二次机会”雇主，就能在招募这一群体方面迈出一大步；“没有人愿意在经历了令人却步的申请流程之后，一次又一次地被告知自己不受欢迎。”

更进一步，人力资源部门可以对组织的招聘流程进行深入审查。例如，职位描述中可能包含让某些群体望而却步的语言。诸如“应届毕业生”“高能量”和“快节奏”等措辞可能微妙地向年长劳动者暗示他们不应申请，廷斯利-菲克斯说。遗留的流程和筛选条件也可能筛掉没有大学学位的求职者，或者申请表可能要求填写出生日期或毕业日期。

不必要的体能要求可能筛掉残障人士，希尔说，例如要求候选人能够举起50磅重物。她还指出，雇主可能还应核实“候选人需持有驾驶执照”这类要求的必要性。在那个例子中，员工可能有其他方式在不同地点或工作场所之间移动。

接下来，人力资源部门或许应重新评估招聘团队本身。据该小组讨论，雇主应评估其面试小组是否包含多元化成员，包括年长劳动者、残障劳动者及其他类别。希尔建议雇主确保招聘人员接受残障隐性偏见培训，而霍奇则表示，招聘人员可能需要接受如何就员工过去的定罪或犯罪背景进行共情对话的培训。

招聘流程的某些方面可以直接进行改革，以便为特定候选人群体做好准备。例如，希尔说，人力资源团队可以努力确保在需要时为管理者提前准备好便利措施。

外部团体也可能有所帮助。霍奇表示，雇主可以聘请专门与曾被监禁者及有犯罪背景的劳动者打交道的专业人士，来评估某位候选人是否适合特定职位。在为此类候选人做出录用决定时，霍奇说，雇主应“仅在合理的情况下拒绝候选人”。

最后，多位发言者建议将灵活工作政策作为通往包容性的门户。廷斯利-菲克斯表示，雇主可以尝试“回归计划”等模式——亚马逊等大公司最近已采用这一做法——为年长劳动者提供一个“相互了解期”，帮助组织判断该员工是否合适。她补充说，兼职或顾问职位也可以为年长候选人提供更多灵活性。

霍奇表示，灵活休假对具有犯罪背景的候选人来说也可能至关重要，因为他们可能需要与假释官会面，或正处于缓刑期。雇主可以确保这些员工能够根据工作完成的时间线提前打卡或加班。

格德马克说，照护者可能需要灵活性，以确保他们能够赴医生预约。灵活性也可以嵌入招聘问卷中，因为照护者可能对勾选某个选项或回应关于其可用性的提示感到犹豫。据格德马克称，一些照护者担心，如果他们没有表明自己随时可以工作，就无法获得足以支付账单的工作时长。