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  • 美国数据中心快速扩张正推动对电工、管道工、水管工、焊工等技术工人的需求，促使承包商和其他雇主重新思考招聘、培养和留才方式。Turner Construction、Clayco和DPR Construction的高管在周三举行的Construction Dive虚拟活动中表达了上述观点。
  • 雇主正超越传统薪酬和福利，以吸引工人参与大型项目，尤其是位于偏远地区的项目。DPR Construction为参与其流动项目的工人提供生活津贴、项目激励、动员奖金、差旅补贴和加薪。
  • 小组成员表示，留住工人要求雇主关注职业发展、工作文化和生活质量，而不仅仅是薪酬。通过学徒制、贸易伙伴和社区关系建立本地人才管道，对于满足长期劳动力需求（包括施工完成后运营和维护设施所需的工人）也至关重要。

深度洞察

Turner Construction董事总经理Jerry Crawford表示，数据中心开发的规模使得劳动力挑战不同于为单个大型项目配备人员。Crawford在Construction Dive的“Courting Construction 2026: Recruiting and Retaining Top Talent”活动上指出，数据中心在全国范围内同时建设，需要具备复杂电气和机械技能的工人。

“存在劳动力短缺……但这也是巨大的劳动力机遇，”Crawford说。

这种人才竞争不仅影响数据中心承包商。设施经理同样依赖电工、暖通空调技术员等技术工人来维护建筑、更换设备以及完成翻新和资本项目。据Randstad North America数据，数据中心和数字基础设施的增长正在加剧技术工人短缺，技术工人的平均招聘时间已达56天。

DPR Construction人才招聘经理Brian Schneider在8月26日的活动中表示，公司部分应对措施是建立更正式的流动项目，以说服员工前往特别难招人的地点工作。Schneider称，除了每日津贴或生活津贴，公司还提供项目激励、动员奖金、差旅补贴和工资差异。他说，这些是DPR认为具有竞争力的措施。

Clayco首席人才官Katie Lane表示，公司推出了“首创”的学生贷款偿还援助项目，帮助员工偿还未偿学生贷款。但小组成员指出，仅靠金钱不太可能留住工人。

Clayco采用Lane所称的“再招聘”策略——持续与现有员工互动，而不是假设招聘在员工入职后就结束。公司专注于领导力发展、高管现场访问、团队活动以及延长入职培训项目，在员工入职后六个月至一年内提供额外支持。Lane表示，Clayco还提供培训项目，向员工展示如何在公司内部晋升。

这些努力在偏远数据中心项目中尤为重要，因为员工可能长时间离家。“没有人能仅靠薪酬赢得留才，”Lane说。

演讲者表示，扩大劳动力池还需要公司超越对现有技术工人的竞争。承包商需要通过学徒制、技术教育和其他劳动力发展项目吸引更多人进入建筑行业，同时让年轻工人更清晰地看到行业职业路径。

本地合作是该策略的另一部分。Turner、Clayco和DPR表示，他们与当地分包商、政府官员和大型项目所在社区合作，而非完全依赖流动工人。Crawford指出，这些关系能带来长期劳动力效益，因为建筑商完成项目后，本地工人仍将被需要。

“我们离开去建下一个项目后，谁来运营和维护这些设施？”Crawford问道。他回答：本地劳动力。