雇主无需自研AI算法，但责任归属难以回避

企业为免落后于人，已迅速将人工智能嵌入职场决策流程。如今，雇主普遍使用AI工具筛选应聘者或简历、分析面试表现、监控员工生产力，并辅助晋升或纪律处分等决定。

部分公司与人力资源负责人假设，法律风险应由创建或许可这些工具的软件供应商承担，但许多情况下并非如此。正如企业使用的任何其他工具一样，即使技术是从供应商处购买或许可，雇主仍可能对借助AI做出的决策承担责任。

许多州正加强对AI驱动就业决策的审查，预计未来会有更多州级行动。尤其考虑到现任政府对差别影响索赔执行的态度，包括撤销美国平等就业机会委员会（EEOC）前几年发布的特定AI指引，这一趋势更为明显。

联邦层面的监管路径

在拜登政府时期，EEOC发布了关于雇主在就业决策中使用AI的指引。该指引提醒雇主，并表达了对差别影响歧视、残疾歧视、AI工具缺乏透明度、训练数据存在偏见以及可能缺乏人工监督等问题的关切。指引还明确指出，即使工具由第三方开发并购买，雇主仍可能对由此产生的歧视承担责任，即便没有歧视意图。

2025年初，特朗普政府发布行政命令，指示联邦机构降低对差别影响执法的优先级，随后EEOC撤销了其AI指引。

尽管现任政府的行动可能向雇主暗示，AI相关的歧视风险已不再是问题，但事实并非如此。差别影响歧视原则——关注结果而非意图——在联邦法院判例中仍然有效。行政命令或撤销机构指引均无法推翻多年的司法先例。

州与地方层面的立法动态

此外，各州正积极填补联邦法律留下的空白。伊利诺伊州现已禁止使用导致基于受保护特征的就业歧视的AI，即使歧视是无意的，并要求雇主披露AI工具的使用情况。纽约市要求对用于就业决策的AI工具进行偏见审计，并强制雇主通知候选人及员工相关使用情况。其他多个州也已通过或提出类似法律，要么将差别影响保护纳入法典，要么对雇主在招聘和劳动力决策中使用AI设置特定护栏。

因此，尽管EEOC对差别影响的执法可能减少，但诉讼风险远未消除。州机构和个体仍可根据州法和联邦法对雇主提出此类索赔。

雇主需要理解的关键点

组织可能在不知情的情况下开始使用AI进行招聘或劳动力决策，例如不清楚系统依赖哪些数据、AI如何训练、是否间接考虑受保护特征、结果是否产生不利影响，或如何解释决策过程。

这种认知缺失会带来风险，而法院不太可能采纳“归咎于开发者或供应商”的辩护。

人力资源团队需要清晰了解AI工具在整个组织中的使用位置。许多雇主在应聘筛选、面试、排班、生产力监控、晋升和纪律处分决策中使用工具，有时甚至自己都未察觉。

雇主还应理解工具在这些场景中的具体使用方式：管理者是否在未审查的情况下直接采纳AI建议，还是存在人工监督和复核？缺乏充分人工监督而依赖AI决策会加剧风险。

防范歧视索赔的策略

在建立理解之后，雇主应审查这些工具是否产生差别性结果。州或地方法律可能要求进行偏见审计，但即使没有强制要求，偏见审计也是出现索赔时最有力的抗辩之一。雇主应评估是否具备文档，说明已采取哪些审计和控制措施，以确保工具不会产生差别性结果。

此外，应留存文档解释AI如何在职场决策中被使用，包括关于员工使用AI和人工监督的内部政策、供应商材料及培训文件。

雇主还应确保按照州和地方法律要求披露AI工具的使用，并在需要时向员工和应聘者解释工具的使用方式。

最后，雇主应审查供应商合同，了解供应商对其工具训练方式、已进行的审计以及责任归属的承诺。如果合同与组织的合规义务不一致，最好现在就达成一致，而不是等到索赔提出之后。

能够证明合规实施的雇主，将最有能力应对基于AI工具使用的索赔。技术演进的速度将持续快于监管法律，但潜在的责任并未改变。

雇主须对自己职场决策的结果负责，无论这些决策是由人、算法，还是介于两者之间的方式做出。