雇主品牌中的DEI：价值坚守还是策略退场？

如果说过去五年多元、公平与包容（DEI）领域发生了翻天覆地的变化，恐怕并不为过。资金投入的激增与反种族主义培训的普及，最终让位于一波企业DEI退缩浪潮，其中不乏《财富》500强公司的身影。

在特朗普总统针对公私部门颁布一系列反DEI行政命令后，资方法律顾问普遍建议客户援引《民权法案》第七章来支撑其相关举措。事实上，据专家观察，2026年人力资源部门在DEI领域的首要任务，是让人才项目经得起严格审查。

然而，对于那些仍将DEI视为核心价值观、且确信项目合法性的雇主而言，一个品牌层面的问题依然悬而未决：当企业向公众传达——或选择不传达——其DEI立场时，潜在的风险与收益究竟如何权衡？

风险无处不在

律师此前曾告诉HR Dive，无论雇主选择哪条DEI路径，都清楚自身可能面临风险。公开的DEI承诺让一些雇主担心会招致特朗普政府的关注。

但全国妇女法律中心首席项目官Emily Martin通过电子邮件向HR Dive表示，若缺乏这些承诺，雇主将“更难找到最适合岗位的人才，也难以确保所有员工发挥最大潜能”。她补充道：“更糟糕的是，放弃这些努力会增加非法骚扰和歧视的可能性。”她认为，这种人才策略可能使雇主面临更高的“法律责任、声誉损害以及有毒工作环境导致的生产力损失”风险。

同样，全国妇女与家庭伙伴关系组织多元、公平、包容及反种族主义副总裁Aimee Peoples指出，当企业退出DEI时，它们放弃的是“帮助女性获得公平薪酬、免受职场骚扰、获得领导机会以及平衡照护责任与职业发展的保护”。Peoples强调，DEI还有助于退伍军人找到平民工作，并帮助残障人士获得平等机会。

企业的声誉也可能受损。Target因人才战略调整而引发的消费者反应，为人力资源专业人士提供了一个关于退出DEI可能带来声誉风险的具体案例。

Target抵制事件案例研究

去年黑人历史月期间，#BoycottTarget（抵制Target）话题在社交媒体上成为热点，以回应这家零售巨头广受关注的包容性退缩举措。最初，两个维权组织集体呼吁对Target进行为期一个月的抵制；由于愤怒情绪的持续发酵，抵制最终延长至一年多。文化领袖Rev. Jamal Bryant于3月宣布结束对Target的抵制，称双方进行了富有成效的对话。Bryant未回应置评请求。

尽管影响因素众多，但许多商业分析师认为，Target抵制事件将消费者拒之门外，导致盈利下滑以及客流量同比减少。

Target目前的市值约为540亿美元，不到2021年8月——即乔治·弗洛伊德遇害后企业重新承诺DEI的高峰期——近1300亿美元估值的一半。与此同时，Costco——一家在股东和州总检察长压力下仍坚持DEI路线的雇主——则呈现相反轨迹。2021年8月，Costco估值约为2000亿美元，如今已升至超过4420亿美元。

Costco积极倡导员工体验，并公开拥抱其员工，这一做法似乎提升了消费者忠诚度。与Target案例形成镜像的是，Rev. Al Sharpton去年2月在新泽西州一家Costco门店举行了“购买集会”（Buy-Cott），鼓励消费者光顾Costco，以庆祝其对DEI的持续承诺。

“放弃多元、公平与包容的公司是在搬起石头砸自己的脚，”媒体倡导组织Free Press联合首席执行官Jessica González表示。该组织今年早些时候研究了主流媒体如何改变策略以应对特朗普的反DEI议程。González通过电子邮件告诉HR Dive：“随着美国日益多元化，企业寻求国际市场，无法反映人类经验全貌的同质化职场将处于重大劣势。”

Target的一位发言人对HR Dive表示，公司“长期以来致力于为所有人创造增长和机会”。“我们每天都在努力释放潜能，通过赋能企业家、支持小企业以及投资于团队成员来实现这一目标，”该发言人表示。“自成立以来，我们深知自身实力与所服务的2000多个社区的实力息息相关——因此我们每年捐出5%的利润，并贡献超过100万小时的志愿服务时间。我们致力于成为值得信赖的邻居，同时为团队、顾客和社区交付成果。”

据创意机构Chemistry旗下多元文化公关部门Chemistry Cultura的高级公关总监Jasmin Hartmeier观察，Target之所以在广泛的DEI退缩浪潮中成为消费者关注的焦点，或许正是因其早先的承诺。她强调，Target曾在2021年承诺在未来三年内将黑人员工代表比例提升20%，并承诺到2025年底与黑人拥有的企业达成超过20亿美元的合作。

“一旦Target撤回其以DEI为重点的承诺，许多美国人自然会质疑该公司的忠诚究竟何在，”Hartmeier通过电子邮件告诉HR Dive。“毕竟，如果一家公司公开宣布一项组织价值观，却在几年后食言，那么这从来就不是真正的公司价值观——而只是顺应企业美国潮流的一部分。”

后Target时代的品牌策略

SupportNinja首席执行官Craig Crisler对HR Dive表示，Target的价值观或许“并非我们所想的那样”。“如果你真正相信组织的价值观和核心原则，就应该坚守它们，即使面临变革的风向。”Crisler经营着一家客户支持外包公司，对他而言，DEI是工作不可或缺的一部分。SupportNinja在哥伦比亚、爱尔兰、菲律宾、罗马尼亚和新加坡以及美国运营。“我在外包行业开玩笑说：如果你真的不相信DEI，你就不应该从事外包工作，因为从本质上讲，你的团队本身就是多元的。”

除了DEI是Crisler及其团队珍视的员工体验原则外，他还主张高管层应坚持DEI，因为退缩可能会疏远潜在员工。“如果你不在公开形象中融入DEI视角，就等于切断了那些可能为你所用的人才群体，”Crisler说。“真正聪明的人可能会看着你说：‘哦，这些人并不认同我们本应共存的理念。’”

近期研究支持了Crisler的观点：根据德勤2025年的一项分析，许多员工在为其价值观与自身相符的雇主工作时，工作满意度更高。

Crisler承认，即使人力资源专业人士希望坚守DEI，某些情况——例如作为联邦承包商——可能会使事情复杂化。然而，在所有情况下，一致性都至关重要；Crisler建议首席人力资源官评估其领导团队如何看待DEI：“他们将其视为一项优势还是一个麻烦？”

Hartmeier同样认为，内部与外部的协调一致至关重要。如果DEI是雇主品牌的一部分，“你必须首先在幕后做正确的事，”她说。“如果包容性承诺和价值观未在幕后真正落地，所有光鲜的公关和营销努力都将付诸东流。”