当多元、公平与包容（DEI）议题几乎每日见诸报端时，这是否算得上“好事”？自2020年以来，这一问题的答案始终悬而未决。

今年夏天，DEI领域风波不断：先是美国人力资源管理协会（SHRM）将其DEI职能更名，删去“公平”（equity）一词；随后微软解雇两名冗余的DEI岗位员工，此举被误读为“彻底取消公平与包容职能”。与此同时，一名保守派活动人士正深入调查多家大企业的DEI承诺，要求它们公开收回立场，否则将面临抵制。

那么，展望2025年，DEI的未来将何去何从？

一个“拆解”的夏天

7月尤为密集：在Tractor Supply公司发布声明后不久，约翰迪尔（John Deere）公开表示将退出所有“社会或文化意识”活动。随后，经过Robby Starbuck长达一个月的施压——他也是部分回撤事件的催化剂之一——哈雷戴维森（Harley-Davidson）宣布缩减DEI项目，并在X平台上表示自2024年4月起已不再设有DEI职能。杰克丹尼（Jack Daniel's）母公司紧随其后，宣布对其人才战略做出类似调整。福特（Ford）和摩森康胜（Molson Coors）也相继宣布调整DEI策略，Starbuck将这些视为自己的“战果”。

在企业回撤的同时，肯塔基大学（University of Kentucky）和北卡罗来纳大学夏洛特分校（University of North Carolina at Charlotte）也解散了各自的DEI中心，并对员工进行重新安置。这些决定源于对2023年最高法院终止种族因素招生裁决的担忧，以及来自保守派立法者的压力。

弥合消费者认知鸿沟

晨间咨询（Morning Consult）2024年的一份报告显示，性别、年龄和党派归属会影响个人对职场DEI角色的看法。报告还指出，这些身份因素也决定了一个人是否听说过DEI回撤事件。

与X平台上引发的、导致包容性项目被削减的反弹相反，另一项调查发现，10名LGBTQ+人士中有8人表示，如果企业放弃DEI承诺，他们将考虑抵制该企业。这一结果由人权运动组织（Human Rights Campaign）收集，该组织的企业平等指数（Corporate Equality Index）今夏屡遭网络攻击和内部备忘录质疑，多家公司已宣布不再参与该指数。

在如何向外界传达内部DEI承诺价值的问题上，Dayforce全球DEI负责人兼副总裁Donnebra McClendon表示，关键在于理解消费者和股东希望看到什么。“通常，他们希望看到创新，”她说，“他们希望看到盈利和增长。”

“我们知道DEI是这两者的驱动因素。它有助于推动创新，带来更好的产品，产生更强大的问题解决思想领导力，”McClendon说。

她认为，数据有助于弥合这一认知鸿沟。“但数据有个棘手之处：你通常无法一夜之间获得数据，建立数据需要时间，对吧？所以你必须能够在此过程中讲述你的故事，”McClendon说。

破除“逆向种族主义”迷思

一种常见的误解是，多元与公平倡议是歧视或“逆向种族主义”的一种形式。

对此，Hanson Bridgett公司的首席多元公平包容官（CDEIO）兼合伙人Jennifer Martinez表示：“人们到底认为什么是种族主义？是我们公平待人？是我们希望员工感到被包容？还是我们认可多元化员工队伍的价值？我不确定这些中哪一部分是种族主义的。”

Martinez进一步指出：“认为DEI倡议是种族主义的、是配额制或降低标准的观点，是对DEI项目本质的根本误解。我甚至可以说这是一种故意的歪曲。”

关于种族及其他身份议题，Martinez建议，为某一特定身份群体创造的资源往往能广泛惠及所有人。以《美国残疾人法案》为例：“它的目的是承认该群体在公共设施和工作场所面临某些偏见和障碍，”她说，但它有潜力创造惠及所有人的资源。Martinez还提到，为轮椅使用者设置的路缘坡道，同样方便了推婴儿车的父母。

“我认为大多数DEI倡议都是如此，”她说。

DEI的未来

当被问及经历一个夏天的回撤后DEI的现状时，McClendon表示她“谨慎乐观”。她承认DEI项目在实践中的力量，并说：“人们的观点正在改变。我认为在做这项工作时，意识到这一点很重要。”

McClendon解释了她对这些调整承诺的理解：“我认为很多组织一开始就仓促做出承诺，现在几年过去了，我们看到了这些承诺的影响，也许是时候重新评估了，”她说。“再次强调，我是DEI的倡导者，这是我热爱的工作，”McClendon说，“但理解工作的范围绝不是坏事。”

AMS公司全球多元、公平、包容与归属感高级副总裁Judy Ellis对回撤表示担忧。尽管如此，Ellis表示，在她的大多数（如果不是全部）全球客户中，她看到的是他们对多元与包容的坚定承诺。

“他们明白DEI倡议对其潜在劳动力构成具有深远的长期影响，”Ellis说，“这很重要，因为拥有所有最优秀、最聪明的人才，才能满足组织消费者的需求。他们将其视为战略性的商业要务，因此他们仍在继续努力。”

Ellis的全球视角让她看到不同的方面：她强调了不同地区在多元焦点上的差异。例如，英国员工往往关注残障包容、神经多样性和代际多元。而拉丁美洲的客户，她说，“多元成熟度不如美国和其他一些客户”，但正专注于在最高管理层实现性别平等。

她观察到，美国仍聚焦于种族和族裔。“我看到这仍在美国客户的议程上；然而，他们正在转向并确保合规，”Ellis说。

专家建议：“自带午餐”

关键在于耐力。“当我刚开始在组织中担任这个特定角色时，我常告诉人们，听着，自带午餐，这需要时间，”McClendon说，她再次强调数据收集、故事叙述和组织文化变革都需要时间。

她观察到，近年来许多人进入DEI领域，却对这项工作缺乏深刻理解。“我记得那些几乎一文不值的无意识偏见培训，”她说，“但下一步是什么？当我们做完所有这些，却仍未看到组织发生我们所期待的巨大变化时，该怎么办？”

“那不是逃跑的时候，”她说，“而是加倍投入，理解文化转变需要时间。”