EEOC重启薪酬数据收集：路径或较以往更为顺畅

五年前，美国最高工作场所民权执法机构启动了一项针对雇主薪酬支付情况的高层级审查，该实验旨在衡量全国范围内的薪酬不平等程度。

这项名为美国平等就业机会委员会（EEOC）2017及2018年EEO-1 Component 2的数据收集工作，并未获得所有相关方的认可。雇主及管理方法律顾问曾质疑该工作的实用性、可操作性及总体必要性——这一争议或许部分导致了该收集工作仅此一次，EEOC未在后续年度延续。此外，在委员会规划Component 2期间，白宫经历了政权更迭，特朗普政府反对该收集工作，并对其启动了暂缓执行。最终，一名联邦法官解除了暂缓令，允许收集工作得以进行。

如今，EEOC Component 2收集工作的结果已公开数月。该数据于3月发布，证实了当时研究人员推测的情况：2017年和2018年美国劳动力中按性别、族裔和种族划分的薪酬差距确实存在。此外，某些行业和职业类别中，不同人口群体工人之间的差距尤为显著。

美国劳动力按行业划分的性别构成

条形图代表各行业中处于每个薪酬区间的工人百分比，依据EEOC 2018年EEO-1 Component 2数据收集。

EEOC官员此后表示，他们已准备好再次尝试薪酬数据收集。自EEOC首次——且可以说是成功的——尝试以来，美国劳动与就业法律格局已发生显著变化，但接受HR Dive采访的消息人士认为，该机构下一轮薪酬数据收集可能与首次尝试有实质性的不同。

Component 2发现了什么

在3月12日的新闻稿中，EEOC重点介绍了其Component 2的多项发现。最终分析包含一个数据仪表板，允许用户按性别和种族与各行业、职业类别及州的总体平均水平进行比较。

例如，EEOC发现，2018年女性的薪酬中位数区间为每年30,600美元至38,900美元，而男性为39,000美元至49,900美元。这一差距较2017年略有缩小；男性薪酬中位数区间在两年间保持不变，但2017年女性薪酬中位数区间为24,400美元至30,600美元。

同样，在EEOC测量的每个种族和族裔类别中，女性的薪酬中位数区间均低于男性。黑人/非裔美国女性以及美洲印第安人/阿拉斯加原住民女性在所有群体中处于最低的薪酬中位数区间。

HR Dive对数据的分析显示，EEOC测量的每个行业的最高薪酬区间主要由男性工人构成。

以住宿和餐饮服务类别为例，2018年最低薪酬区间（年收入19,239美元及以下）中57%的工人为女性，男性占43%。然而，在该行业最高的七个薪酬区间中，男性人数至少比女性多10个百分点。最大差距出现在最高薪酬区间——年收入208,000美元及以上——其中约77%（即超过三分之二）的工人为男性。

即使在女性人数远超男性的行业中，男性也主导着最高薪酬区间。以医疗保健和社会援助为例，2018年女性占工人总数的78%，但在最高薪酬区间中仅占34%。

非营利组织Equal Rights Advocates的政策主任兼副法律主任Jessica Stender表示，虽然该机构的许多发现对倡导者而言并不意外，但它们确实有助于揭示几乎每个被测量行业中存在的差距。她补充说，EEOC的报告还可能激励雇主采取更主动的措施来消除基于种族和性别的薪酬差异。

“对许多雇主来说，这可能是一次令人大开眼界的经历，”Stender在谈到向EEOC提交薪酬数据的雇主时表示。“我认为许多雇主可能并未意识到其公司中存在基于种族或性别的薪酬差异，而这些差异在很多情况下并非有意为之。”

值得再次尝试的流程？

在完成Component 2收集后，EEOC委托美国国家科学院、工程院和医学院开展一项研究，评估该数据的质量和实用性。国家科学院的报告发现，Component 2数据是一种“具有潜在价值的资源”，部分原因在于它们是唯一在雇主层面收集的薪酬数据和人口特征的联邦数据来源。

马萨诸塞大学阿默斯特分校社会学教授、国家科学院评估Component 2的小组成员Donald Tomaskovic-Devey表示，EEOC的数据不同于其他联邦薪酬信息来源（如美国人口普查局），因为Component 2提供了工作场所层面的薪酬洞察。

Tomaskovic-Devey告诉HR Dive，人口普查局的工资数据是通过对个人的调查收集的，将薪酬与每个个体的职业和行业联系起来，但不涉及他们所在的公司。他补充说，此类数据对人力资源部门而言不具备可操作性，因为它们不允许雇主与同行业的竞争对手进行比较。“如果你拥有与公司无关的个人数据，人力资源人员就没有立足之地，”Tomaskovic-Devey说。

然而，借助EEOC的数据，人力资源人员可以在特定职业和公司类型中，按种族和性别进行收入分配的比较。

Tomaskovic-Devey表示，EEOC甚至可以通过向特定公司提供个性化报告，说明其在薪酬公平方面与主要竞争对手的对比情况，或者通过识别和奖励高度平等的组织或行业，将其分析更进一步。

“我实际上认为，如果大公司的人力资源或多元化和包容性员工向EEOC提出更多要求，那将非常棒，”Tomaskovic-Devey说。“在某种程度上，这两类专业人员负有创造平等机会的责任，但往往工具不多，而且当公司其他部门都高度以指标为导向时，他们很难做到同样如此。”

Stender表示，EEOC的发现还可能使已制定薪酬公平政策的雇主能够解决职业隔离问题——即女性和有色人种在低薪工作和行业中的过度集中。她补充说，如果组织发现这些群体高度集中在低薪职位中，就可以制定路线，“确保公司各级别中所有人和所有性别都有更好的代表性”。

EEOC可能做出的改变

尽管支持第二次Component 2收集的论据众多，但雇主倡导者以及国家科学院均承认，EEOC可以采取措施，使未来版本的收集工作更便于雇主遵守。

例如，国家科学院发现证据表明，Component 2要求雇主将其薪酬数据按EEOC设定的职业和薪酬区间类别进行汇总，这可能带来负担。该表格还要求受访者根据年薪将员工分组，“但年薪反映的是单个员工的不同时薪，且尚不清楚应如何分配工作时间以计算时薪，”国家科学院在报告中表示。

相反，根据国家科学院的报告，从雇主处收集个体层面数据“可能负担更轻”，尤其是因为这种分析形式更符合雇主已向州失业保险以及州和联邦税务系统提交薪酬数据的方式。

“任何新的数据收集都很困难，但（Component 2）也不匹配（雇主的）薪资系统，”Tomaskovic-Devey说。“EEOC应要求企业做他们已经在做的事情，而不是引入会在数据收集中产生错误的新事物。”

自Component 2结束以来，一些州开始制定薪酬数据收集要求，包括伊利诺伊州，该州利用雇主的薪资数据完成其分析。

EEOC可以在其未来的数据收集中实施类似要求，该机构还可能允许雇主纳入诸如员工教育程度和任职年限等因素的信息，这些在Component 2中未被收集。

“如果他们转向个体层面的薪资数据，雇主应有权纳入他们认为重要的任何数据，但至少应被允许纳入员工在该公司的任职年限，”Tomaskovic-Devey说。

在EEOC宣布有意恢复薪酬数据收集的通知中，该机构表示，报告的结论和建议将有助于指导其未来数据收集的方法。该委员会此前表示，计划于2025年1月提出新的薪酬数据收集法规，但一位机构官员告诉HR Dive，该日期很可能会推迟。

薪酬透明势头提供支持

与伊利诺伊州一样，加利福尼亚州要求某些雇主向州政府提交其薪酬和劳动力人口统计信息。这两个州也都是更广泛的劳动和就业趋势中支持薪酬透明的一部分，已通过法律要求雇主在招聘信息中披露薪酬范围。总体而言，至少15个州和华盛顿特区的司法管辖区已通过薪酬透明法律。

Buchalter律师事务所管理股东Robert Hinckley Jr.表示，其他司法管辖区很可能在未来几年跟进，他补充说，联邦政府甚至可能考虑出台一项法律，要求某种类似Component 2的薪酬数据收集。

“从雇主的角度来看，薪酬差异将受到越来越多的关注，”Hinckley说。“我认为工资透明度和从雇主处挖掘工资数据的趋势不会消失。”

Stender指出，薪酬透明的势头如此强劲，以至于一些雇主已开始自愿发布公开的薪酬公平报告。随着薪酬透明法律数量的不断增加，她表示，“雇主需要明白，在监管和公众对这一主题的关注方面，列车不会停下。”