律师称，第七章的未来将受到人工智能及最高法院近期裁决的影响

1964年《民权法案》第七章是美国最重要的就业法律之一，也是全国法庭上最活跃的法律之一。在其60周年即将到来之际，该法律的反歧视条款仍是复杂辩论的主题，接受HR Dive采访的消息人士预计，这一讨论将持续到未来数年。

“我认为我们将继续看到第七章通过判例法而非立法修改得到扩展，”Blank Rome律师事务所合伙人Stephanie Kaplan表示。“这是我看到在短期内会持续的趋势。”

这些诉讼中有很大一部分可能由美国最高法院在过去四年内作出的三项里程碑式裁决所定义，其中两项仅在过去12个月内作出：

• Bostock诉佐治亚州克莱顿县案，在该案中，Neil Gorsuch大法官以6比3的多数意见裁定，第七章对性别歧视的禁止延伸至性取向和性别认同。
• Groff诉DeJoy案，在该案中，最高法院一致裁定废除了“超过最低成本”标准——该标准此前用于判断为员工真诚持有的宗教信仰或实践所提出的工作场所合理便利是否构成过度负担——转而认定，只有当施加于雇主的负担“在雇主业务的整体背景下属于实质性”时，才达到这一门槛。
• Muldrow诉圣路易斯市案，这是去年四月判决的一个案例，法院在该案中认为，挑战工作调动的员工无需证明调动造成了“重大”损害，而只需证明该决定对雇佣关系中某一可识别的条款或条件造成了某种损害。

根据美国平等就业机会委员会的数据，涉及 第七章歧视指控的年度受理数量 在该委员会2013至2021财年期间总体呈下降趋势。从2021年的41,764起增至2022年的53,666起，部分原因是后者年度中与疫苗相关的歧视指控“显著增加”，平等就业机会委员会表示。

尽管如此，2023年56,650起第七章指控受理量仍是平等就业机会委员会自2017年以来的最高水平，达成和解的指控数量也同样创下同期新高。

宗教自由与 Bostock案

虽然最高法院在 Bostock案一案中裁定第七章保护员工免受基于性取向和性别认同的歧视，但拒绝进一步裁定该法律是否在员工代词使用和性别肯定护理保险覆盖等问题上表明立场。

此类问题 已在下级法院的诉讼中出现，但据卡普兰称，一个关键问题已经浮现：如何在宗教自由保护与《民权法案》第七章的反歧视要求之间取得平衡。

“我们在判例法中持续看到宗教自由与涉及性取向和性别认同的公民权利影响之间的这种紧张关系，”她说。“任何关注这些问题的人都清楚，最高法院对宗教自由非常保护，而以目前法院的组成来看，我认为这种情况在不久的将来不会改变。”

后Bostock案 涉及宗教自由主张的诉讼是我们在不久的将来将看到的“最大的法律发展领域之一”，也是《民权法案》第七章诉讼的“下一个前沿”，Ogletree Deakins律师事务所股东农妮·希弗斯告诉HR Dive。

“我们看到员工关于其宗教权利在工作场所被保护他人权利的努力所侵犯的请求或关切表达急剧增加，”希弗斯说。

她举了一个员工的例子：该员工在被要求以指定的姓名或代词称呼跨性别同事时，因真诚持有的宗教信仰告知其不可说谎而拒绝这样做。此类情况要求雇主在履行不歧视义务的同时协调双方员工的双重权利，这可能适用于员工与员工之间的关系，也可能适用于员工与客户之间的关系。

“如果有人在其签名、徽章或电子邮件中列出其代词，或者如果有人提出这样的要求，我们如何确保客户、顾客或第三方也尊重这些要求？”希弗斯说。“这是下一个前沿领域，即平衡这些权利。”

平等就业机会委员会（EEOC）最近通过其于4月发布的一份指导文件， 解决了工作场所骚扰Bostock案 问题。该机构表示，其对 Bostock案 的解释将基于性取向和性别认同的骚扰定义为包括“曝光他人性取向”、性别误称、因性别不符外表而纠缠骚扰，以及拒绝允许个人使用与其性别认同一致的卫生间或其他性别隔离设施等违规行为。

上个月，有18个州起诉了EEOC， 试图阻止该指导文件，声称该文件非法扩大了《民权法案》第七章的范围，并错误解读了 Bostock案 的裁决。撇开该案件不谈，卡普兰表示，EEOC的指导文件与其近年来开展的监管活动是一致的。

“他们走在了判例法的前面，”她说。“雇主审阅该指导文件当然很重要，但它只是指导——并非法律。”

希弗斯表示，为了平衡《民权法案》第七章的这两个领域，雇主首先需要确定自身的风险承受能力。这可能需要对雇主的企业文化进行基线调查；具体而言，希弗斯表示，雇主应明确他们在潜在歧视行为上会划定的底线，以及他们要求所有员工遵守的 基本行为准则 。

希弗斯表示，雇主可能希望采取遵守州和地方反歧视法律中“最高共同标准”的做法，尤其是在多个州运营的情况下。例如，纽约市已发布指导意见，明确规定不使用个人自我认同的姓名或代词，或实施性别化着装规范等行为 违反该市的反歧视法律.

宗教 accommodation 可能效仿ADA程序

在 Groff，最高法院 拒绝正式采纳ADA的过度困难标准 作为《民权法案》第七章下宗教 accommodation 索赔的新门槛，尽管有利益相关方主张进行这一变更。

但据原告方律师事务所Sanford Heisler Sharp华盛顿特区办公室的联席管理合伙人施万达·朗特里表示，未来宗教 accommodation 的程序可能会与ADA框架非常相似。

“这将要求雇主对[accommodation 请求]更加包容，也会使提供宗教 accommodation 的过程更加顺畅，”她说。

在此判决之后，原告可能更容易克服雇主的经济困难论点。Groff朗特里说。与此同时，她指出，人们可能会更加关注宗教是如何被定义的，既包括什么被视为公认的宗教，也包括因某一特定宗教获得承认而可能提供何种便利。

虽然雇主们一段时间以来已经注意到宗教便利的需求，但其中一个方面 Groff 可能尤其具有挑战性，那就是其潜在的追溯性，卡普兰说。她补充说，近年来，雇主们看到与新冠疫苗接种要求特别相关的宗教便利请求有所增加，其中一些请求具有在其他情境中未曾见过的独特性。

“很多雇主在新冠时代面临着以前从未需要应对的独特便利请求，”卡普兰说。“要说这项标准在 Groff 中确立的内容，会在知晓这一裁决的情况下追溯适用于那个时代，并且知道那些（便利）决定已经做出，这确实让我感到不安。”

朗特里说，在她此前为联邦政府担任诉讼律师的工作中，她也看到与疫苗相关的诉讼有所增加，这些诉讼涉及公共部门员工提出的宗教便利请求。“从我看到的案件来看，从质疑疫苗成分以及这些成分与（原告）特定的宗教习俗和要求不一致的角度来看，这些案件非常微妙，”她补充道。

朗特里表示，对真诚持有的宗教信仰和习俗的审查加强也可能即将到来。但就雇主的合规而言，她说，员工与雇主之间的互动流程很可能会遵循《美国残疾人法案》下为残疾便利而建立的流程。

这一流程可能会被后续的Groff 判例法进一步完善。“在《美国残疾人法案》领域存在经过验证的成熟流程，而这些在宗教领域尚不存在，也许是因为在 Groff [...] 之后有了新的关注焦点，我确实认为资源将会扩展，”卡普兰说。“我看到公司正在与劳动法律师合作，以获取对这些问题的见解。”

然而，卡普兰表示，她告诫雇主不要将宗教便利的流程照搬《美国残疾人法案》下的残疾便利流程，并补充说这两个流程都是基于具体事实的调查。

穆尔德罗 可能不会为原告‘打开闸门’

在最高法院作出 穆尔德罗 裁决之前，一些联邦上诉法院曾采用“实质性重大不利”标准来评估根据《民权法案》第七章提出的歧视索赔是否可诉。 穆尔德罗 推翻了此类要求，但这 并非唯一改变联邦法院确定哪些第七章索赔可诉的先例案件 。

在这些变化之后，原告越来越多地提起涉及工作场所调整和日程变更等情况的歧视诉讼，Reed Smith律师事务所合伙人Paulo McKeeby表示。 穆尔德罗 就是这样一个案例，原告是一名警长，她声称自己被调往另一个部门构成了性别歧视，尽管这次调动并未导致职衔、薪资或福利的损失。

“我们未来将会看到更多针对雇佣关系中非解雇决定的职场诉讼，”McKeeby说，并举了轮班和日程变更或办公环境改变等例子。

尽管有人猜测 穆尔德罗 可能会 增加雇主面临歧视索赔的风险，但也有人持不同意见。美国公民自由联盟妇女权利项目副主任Ming-Qi Chu告诉HR Dive，虽然这一裁决使受到歧视的工人更容易对雇主提起诉讼，但这些诉讼还必须满足其他要求。

“这并不意味着原告总能胜诉，”Chu说。“原告仍需证明其他要素。”

Kaplan表示， 穆尔德罗 对雇主而言带来的问题多于答案，因为它未能就法院根据《民权法案》第七章认定歧视所采用的新的“某种伤害”标准提供足够的明确性。她表示，自该裁决以来，在与客户的沟通中，雇主们正在更加谨慎地评估此类决定可能造成的伤害。

“我认为联邦法院将继续逐案分析，以确定什么构成对第七章的违反，”卡普兰表示。

AI可能引发歧视索赔

自动化工作场所技术，包括人工智能范畴内的技术，也可能涉及第七章。随着 AI技术的采用不断增加 以及 对工作场所AI的监管审查 持续存在，这可能是雇主需要关注的领域。

据美国公民自由联盟种族正义项目高级律师奥尔加·阿克塞尔罗德称，该组织发现雇主在雇佣过程的“几乎每个阶段”都在实施AI，从招聘和录用，到通过监控技术对员工进行管理。

“虽然这些工具对雇主来说可能很有吸引力，因为它们可以降低招聘等资源密集型流程的成本和时间，但其中许多工具存在巨大风险，可能放大工作场所和劳动力市场中现有的歧视，并加剧基于种族及其他特征的有害就业障碍，”阿克塞尔罗德表示。

她补充说，根据《民权法案第七章》，即使歧视性工具是由供应商设计或管理的，雇主也可能因其使用这些工具而承担责任。鉴于雇主可能并不完全了解某个AI工具的具体运作方式，这一主张或许值得关注。

阿克塞尔罗德表示：“雇主在使用这类工具时，随时都面临相当高的责任风险，非常重要的是，他们首先不要使用带有特别高歧视风险的工具，并且务必确保对这些工具进行充分的尽职调查。”

卡普兰表示，在《民权法案第七章》的背景下，AI是一个“在未来几年只会变得更加重要”的问题。她补充说，雇主必须了解AI工具将如何使用、编码和设计，以避免潜在的未录用索赔——同时也要让供应商意识到这些关切。

卡普兰表示：“其目的是简化流程，帮助人们获得工作，当你从这一良好意图和前提出发时，关键在于构建一种不会无意中制造可能涉及《民权法案第七章》问题的设计。”她指出，AI工具应聚焦于教育背景和技能等候选人标准。“就是要设计技术来关注这些问题，而不是基于与工作职责无关的受保护特征来筛选人员。”

目前仅有少数几个司法管辖区颁布了 招聘中的AI相关法律 目前，其中一些法律尚未生效。无论如何，雇主应意识到这一趋势，并注意每部法律特有的条款，卡普兰表示。纽约市常常处于雇佣法前沿，在这方面再次成为值得关注的司法辖区。该市的法律要求人工智能解决方案的部署者，除其他事项外， 对此类工具进行定期的偏见审计 并在使用前至少提前10天通知员工或求职者。

然而，美国公民自由联盟认为，此类法规在建立所需保护方面力度不够，阿克塞尔罗德表示。例如，纽约的偏见审计要求在其涵盖的受保护群体方面“相当狭窄”，她继续说道，雇主不应假设遵守该市的审计要求——甚至审计结果积极——就意味着某一工具符合《民权法案》第七章等联邦法律。

“到目前为止，不幸的是，我认为我们看到的已通过的地方或州立法不足以防止歧视，也不足以解决我们已从这些工具的应用中看到的歧视问题，”阿克塞尔罗德说，“也不足以揭露可能正在发生的、会使雇主根据《民权法案》第七章承担责任的那种歧视。”

除了州和地方的法律之外，联邦监管机构对人工智能可能存在的歧视问题也发表了大量评论。希弗斯指出，平等就业机会委员会、美国劳工部和联邦合同合规计划办公室都已就人工智能发布了声明。劳工部在5月宣布了一份此类指导文件，概述了八项“面向开发者与雇主的人工智能原则”，其中包括呼吁确保人工智能不违反反歧视保护措施。

“在人工智能方面，我们看到的是显著的扩展，因为《民权法案第七章》通过已久，从未考虑到其中一些情况，但现在法律正在被解读，我们也从这些机构及其执法重点中获得了指导，”希弗斯说。待定的 最高法院关于联邦机构权力的裁决 可能会显著影响此类指导的执行方式，她补充道。

阿克塞尔罗德表示，监管机构可以发布更详细的法规，以确保反歧视法律适用于人工智能，但雇主也需要考虑其潜在的赔偿责任，并审查他们使用的任何工具。

供应商可能会声称人工智能工具有潜力提高招聘过程中的公平性，但“这根本不是我们在实践中看到的情况，”阿克塞尔罗德说。“就这些工具可能产生这种影响的程度而言，这需要在人工智能工具的开发上投入更多资金，以推进这一过程，同时还需要审计和政府监督。”