成功的重返办公室政策还需配套员工参与策略

人力资源部门深知，员工的需求与期望——无论是明确表达的还是未曾言明的——都在不断演变。重返办公室（RTO）政策为这一图景增添了新的维度：据2023年8月ResumeBuilder报告，10位雇主中有9位计划在2024年前实施RTO政策。当工作的未来持续变化时，HR如何提供理想的（混合）办公环境？

视频会议公司Owl Labs发布的远程工作脉搏报告指出，远程员工确实受益于不被强制要求到办公室的自由。57%的受访者认为独立远程工作更高效，而仅30%认为在办公室效率更高。约半数员工表示远程时更具创造力；49%认为远程时专注力更佳，相比之下，39%认为在办公室表现更好。

然而，研究也揭示知识工作者珍视与同事交流的价值：60%的受访者喜欢在办公室结识新同事，而仅17%偏好远程进行。约半数人偏好线下团队会议，四分之一偏好虚拟会议（类似比例的受访者偏好线下协作而非远程）。

那么，HR如何平衡这些混合的期望与信息？

沟通是秘诀

针对远程工作调查的混合结果，Owl Labs首席执行官Frank Weishaupt在公开声明中指出：“在工作环境方面，没有一种万能方案能满足所有员工，这就是混合办公成为未来的原因。”这一观点与Vensure Employer Services客户发展副总裁Abraham Gonzales-Pollick的看法相呼应。

Gonzales-Pollick承认某些行业必须现场办公，他建议HR与员工协作，共同定义组织内的RTO形态。他提倡用“留任访谈”取代离职访谈，并建议在招聘、入职、绩效管理、培训与发展等每个环节保持开放沟通。

“员工在整个生命周期中经历所有这些环节。倾听员工当下需求将非常有益，”他说。也许组织需要更多灵活性或更好薪酬，他继续道：“也许组织需要更多趣味活动，也许员工需要一点奖金。谁知道呢？”Gonzales-Pollick告诉HR Dive：“每个组织不同，每个行业也不同。”

关于RTO，Jakada Imani表示，他的大多数客户“正在谨慎地涉足其中”。作为专注于包容与公平的领导力咨询公司The Management Center的首席执行官，Imani对混合办公格局有宏观视角。许多雇主理解将员工重新融入实体工作场所的重要性，但他也指出，粗心大意可能破坏最佳意图。

为何秘诀重要

“许多大公司犯的错误在于——他们没有真正与团队沟通，”Imani告诉HR Dive。“他们没有讨论员工的偏好是什么、为何如此、工作需要什么，以及如何追踪和聚焦工作需求。”

Imani表示，除了未来工作流程和混合动态，还应讨论RTO“将如何不成比例地影响不同员工”。例如，许多黑人偏好远程工作，因为远程工作能让他们暂时摆脱面对面的种族歧视。（此前，一家招聘公司的高管曾向HR Dive谈及远程工作是一个种族公平问题。）

研究公司麦肯锡公司等持续关注职场女性，并发布年度洞察。“我们知道，尤其是女性、母亲和照护者非常青睐远程工作，因为这使她们能更积极地履行照护责任，并减少通勤时间带来的压力，”Imani说。

HR如何让办公室成为理想之地

除了合规要求——所有接受Office Space系列采访的HR专家都提到哺乳室的重要性——雇主还需“说服”员工回到办公室，正如先前一位专家所述。这位共享办公公司的区域负责人描述，他们的空间经过精心设计：设有“专注室”等私密空间和协作开放空间，公共区域配备“软座椅”等。

Gonzales-Pollick谈到物理空间要素时说：“我们应该思考空间以及如何调动感官，而不仅仅是实用。人们需要的不仅仅是桌子、电话和显示器，对吧？”

“这些都很实用，但当我们关注工作场所的设计和情感层面时，我们就在影响情绪、行为、态度。正是这些影响绩效，”他继续说。“你可能没意识到，但照明很重要。桌上的植物、照片和协作空间。”

Gonzales-Pollick补充说，颜色也很重要。他举例说，如果公司休息室的“墙壁已有10年或20年未粉刷”，而老板强制RTO是因为员工在办公室“表现更好”，这种逻辑就站不住脚。他解释说，这可能无法与居家办公的窗户、明亮色彩和舒适椅子相竞争。

HR需要线下参与计划

Gonzales-Pollick还强调了日常参与活动或他所谓的“能量时段”的重要性。他还扩展了员工资源群体的概念。“我们思考多样性、公平、包容和归属感的新颖有意义方式，但归属感有时被忽略，”他说。

他提出“归属群体”的想法，以“给人们一些期待”，让他们能说：“我属于这里。如果我不来上班，我会错过，因为我从这些归属群体中获益良多。”

“我们希望每个工作环境都高度支持、高度连接。但我们知道事实并非如此。我们知道许多工作环境充其量是功能失调，最坏则是毒性十足，”Imani说。“所以，如果你要让人们聚在一起建立联系和情谊，你实际上必须主动构建这一点。”

Imani甚至提到了“破冰”这一传统概念。“这些方法确实有效，因为它们建立信任、建立联系、增进彼此了解，”他说，为“良性循环”奠定基础。

他接着说：“反过来，我坐在我的隔间里，你坐在你的隔间里，这并不能建立情谊。当我们不知道彼此的名字，不知道彼此做什么，也没有特定项目或合作时——惊喜！这不会建立深层联系。”

两位专家都建议人事团队在工作日安排参与活动，尤其要体谅照护者的时间。除了欢乐时光，雇主可以邀请演讲者，随后进行分组讨论，将员工与日常不共事的人配对。Imani还建议午餐谈话小组；简单的提示可能有效。

Imani即兴提出了三个提示：

• 工作之外你喜欢做什么？
• 你真正热爱工作的哪一点？
• 未来12个月你期待的一件事是什么？

“管理者可以做的事情太多了，”Gonzales-Pollick说。“他们只需要允许自己作为领导者拥有尝试的创意自由。”

许多领导者在将员工从居家办公过渡到办公室时，抱怨缺乏“偶然的走廊时刻”。但Imani可以说反驳了这种想法。有意的参与活动才能真正给员工机会了解同事。

“这有点‘强迫’，但回到工作也是如此，”他说。“所以让我们创造一些连接的机会，而不是随机的。因为如果我在走廊遇到你，我只会说‘借过’然后继续走。”