人才争夺战促使雇主转向更快、更频繁的财务奖励

随着美国劳动力市场在去年持续收紧，雇主普遍通过提高工资来应对。美国劳工统计局（BLS）数据显示，2021年2月至2022年2月间，私营非农工人的平均时薪从30.04美元升至31.58美元，同比增幅约为5%。然而，更丰厚的薪资并不能反映全貌。同期实际时薪反而下降了2.6%，意味着通胀已抵消了工人的名义工资增长。

尽管如此，许多高管仍不愿进一步推高工资，担心随着工人重返劳动力市场，人才紧张状况可能缓解。CFO Dive的报道指出，这种谨慎态度并不普遍，部分雇主已突破传统的年度调薪框架。德勤在近期声明中透露，其在年度薪酬周期中途进行了额外的薪酬市场分析，实际上为许多员工提供了年中加薪，幅度“超出年度周期内的常规调整”。

从例外到常态

Gartner人力资源业务高级研究主管Tony Guadagni表示，组织正越来越多地考虑纳入更频繁的加薪计划。“就在最近，这种趋势开始愈发明显，”他告诉HR Dive。过去，雇主可能决定在日历年中对某些员工进行多次加薪，“但那更多是基于例外情况，”Willis Towers Watson人才与奖励咨询高级总监Lesli Jennings指出，顶尖绩效者尤其可能获得更频繁的加薪。

如今，就业市场正迫使雇主改变这一观念。“鉴于当前市场状况，我们看到这类加薪出现的频率确实高于以往，”Jennings说，“我们既要吸引合适的人才，也要留住现有员工。”Guadagni称，短期激励比基本工资上调更为常见，雇主尤其青睐即时奖金。这类小额一次性奖励使雇主能够在经济条件变化时灵活调整，而无需锁定长期的市场调整承诺。

早期工资获取服务商DailyPay的首席创新与营销官Jeanniey Walden认为，组织可能认为当前市场的基本工资上调已达上限，这使得即时奖金成为有吸引力的替代方案。疫情期间的加薪大多未能匹配通胀，“那时我认为许多公司开始将金钱视为驱动因素，而不仅仅是薪酬。”换言之，其他财务激励可以填补工人面临的缺口。Walden举例说，交通补贴（如汽油津贴、地铁票价补贴）可帮助工人节省通勤成本，甚至公司提供的午餐也能让工人每天省下几美元。

Guadagni建议，如果预算紧张，雇主仍可考虑建立“周期外”加薪流程，即超出常规调薪时间表的调整，以便管理者知道如何应对。当管理者认为有必要通过加薪防止关键人才流失时，这一流程将大有裨益。

快速变化的市场

当被问及哪些职位或工作类型最可能获得更频繁的加薪时，Guadagni表示，虽然他没有确切数据，但雇主很可能在流失率最高的领域提供奖金。当前市场的疯狂节奏还带来另一挑战：组织难以保持薪酬基准的时效性。“他们知道需要更新工资，但不知道幅度该是多少，”Guadagni说。

通胀加剧了这些考量。组织可能决定进行生活成本调整（COLA），以确保工人薪资能跟上物价。但2月Gartner网络研讨会的一项涵盖300多名高管的投票显示，仅23%的组织会提供3%或以上的COLA，而41%计划不做任何调整。

即便组织选择较小的一次性奖金而非基本工资上调，这一策略也会加重薪酬管理者的工作负担。“如果我是一名薪酬经理，需要每周处理工资，突然有人让我处理奖金，我可能会辞职或大哭——两者必居其一，”Walden说，“这让我的工作难上加难。”Jennings同样承认，在常规薪酬流程中增加额外步骤可能繁琐，但她指出，或许可以建立更频繁的定期加薪机制，例如每半年一次。

并非只关乎薪酬

一些消息人士对疫情强加于组织的薪酬关注表示遗憾。Walden称当前形势为“一场直接的工资战”，并以购物中心为例：如果Target等零售商宣布提高最低时薪，相邻商店和快餐店必须跟进，否则可能失去工人。“疫情对许多公司和行业造成了伤害，因为它加速并放大了对薪酬金额的关注，而非完整的薪酬福利组合，”Walden说。

尽管其他薪酬杠杆包括奖金、早期工资获取等财务奖励，但消息人士也指出，工人并非仅被高薪吸引。Guadagni表示，组织需要专注于自身能为某些职位和专业人员提供而竞争对手无法提供的内部价值。“薪酬是其中一部分，但不是全部，”他补充道。

Jennings提到了职业路径建模的例子，包括组织如何分组和描述不同工作。她建议，雇主应考虑制定沟通策略，以精确且贴近员工的方式谈论职业发展。关于不同职位人员晋升路径的沟通，有助于为员工和雇主提供更清晰的认知。“作为员工，我能听到这些术语和词汇，理解我目前的工作处于那个层级，”Jennings说，“但我真正感兴趣的是另一份工作。如果我能看到组织内存在的选项，我就更有能力判断和理解自己现在的位置与未来目标之间的差距。”

竞争性优先事项可能阻碍此类架构的建立，Jennings补充道，但时间和能力也是制约因素。大多数组织有能力进行职业建模，但需要管理者和领导者能够自如地与员工进行一对一的未来对话。“对某些组织而言，透明地谈论工作和职业是一种新的能力，”Jennings说。

其他机会领域也存在。Guadagni观察到，一些客户正加倍投入组织使命和“为何我们是理想工作场所”的传播。Jennings重申，围绕某些组织变革进行更清晰、更具吸引力的沟通也是重点。此外，还有补充薪酬的全面奖励领域，如灵活性、远程或混合办公，以及增强对工作时间的自主控制。“我认为每个人都在加倍投入这些福利、员工价值主张，以及使我们与众不同的因素，并让管理者去谈论这些，”Guadagni说。Jennings强调了健康计划及类似提升员工体验的福利的重要性。

在其他方面，雇主也关注股票归属等货币激励。上个月，CFO Dive报道了组织允许员工提前获取股权价值的趋势，即“前置归属”策略。据报道，亚马逊、苹果和谷歌等公司正在采用这一策略。这些附加福利并不意味着雇主可以完全忽视薪酬。“在我看来，薪酬必须是等式的一部分，”Guadagni说，“如果当其他人都在关注薪酬时你却不关注，你很可能输掉人才争夺战。”