面对数十年来最紧张的劳动力市场，许多CFO计划今年通过加薪超过3%来留住员工，但这可能仍不够。

世界大型企业联合会（Conference Board）数据显示，由于通胀远超薪酬涨幅，工人离职率处于多年高位，近三分之一的跳槽者在新雇主处获得了超过30%的加薪。

劳动力市场专家指出，CFO们之所以让工资涨幅落后于通胀，是预期随着新冠疫情消退，此前退出劳动力市场的人将重新就业，职位空缺将从接近纪录的水平回落，工资压力将得到缓解。

然而，专家警告，CFO不应指望薪资推升压力和人才争夺战能迅速结束。美国人口正在老龄化，劳动力池随之缩小；此外，疫情期间许多人提前退休，导致上月劳动力参与率仅为62.3%，可能无法恢复到疫情前水平。

专家表示，与其等待劳动力供应恢复来缓解工资压力，CFO们应主动采取措施吸引和留住人才，赢得人才战。

“我们假设一切都是劳动力市场问题，而非人员管理问题；是公共政策问题，而非雇主问题——但事实并非如此，”宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡佩利（Peter Cappelli）表示，“管理层可以做很多事情，整个人员管理领域都被我们忽视了。”

专家建议，在提高工资的同时，CFO应考虑制定激励计划，将至少部分加薪与生产率提升挂钩；还应识别各员工群体最看重的福利，以及那些成本最低、收益最大的福利项目。

CFO还应资助旨在维护员工心理健康、营造社区感的项目，包括培训主管如何与直接下属建立紧密联系。专家称，这些措施有助于缓冲通胀对员工的冲击，从而稳定员工队伍。

“价格-工资”螺旋

穆迪（Moody's）指出，消费品成本上升可能已引发“价格-工资”螺旋，推高薪酬成本。

美国劳工部周四公布，上月消费者价格指数（CPI）同比上涨7.9%，为40年来最快涨幅；衡量供应商收费的生产者价格指数（PPI）1月同比飙升9.7%。

世界大型企业联合会表示：“工资-价格螺旋——即价格上涨和工资上涨相互推动，导致两者加速上涨——可能已在某些行业或地区出现。”

全美独立企业联盟（NFIB）周二表示，小企业认为通胀是其最大挑战，上月提高价格的企业比例飙升至48年高点。

随着通胀加速，工资涨幅却在放缓。劳工部周四数据显示，经通胀调整后的平均周薪上月同比下降2.3%。

世界大型企业联合会称，近三分之二（62%）的工人担心未来几个月通胀将进一步侵蚀其收入。

劳工部周三数据显示，离职率（离职人数占总就业人数的比例）自6月以来在2.8%至3%之间波动，为2000年以来最高水平。

工人正纷纷跳槽，世界大型企业联合会称，29%的跳槽者在新雇主处获得了至少30%的加薪。皮尤研究中心周三表示，去年离职的工人中，近三分之二（63%）将离职归因于薪酬过低。

“这是一个竞争极其激烈的市场，我前所未见，”高管猎头公司Cowen Partners联合创始人肖恩·科尔（Shawn Cole）表示，“人才需求被大量压抑。”

Payscale对5,578名参与薪酬决策的受访者（来自美国、加拿大及其他国家的企业）调查发现，五分之二（44%）的公司计划今年加薪超过3%以留住员工。

一些调查显示，企业计划今年加薪幅度高达5.2%。尽管如此，Payscale调查中85%的受访者担心加薪无法抵消通胀。

“雇主们正忙于琢磨该给新员工提供什么待遇，以及如何设计加薪方案以留住现有员工，”Payscale首席人力官谢莉·霍尔特（Shelly Holt）表示，“薪酬规划从未像现在这样重要，必须做对。”

世界大型企业联合会称，美国CEO将劳动力市场紧张列为2022年第一大外部压力点。“随着议价能力从雇主转向工人，企业应为2022年更高的工资和福利成本以及更高的员工流失率做好准备。”

职场诱惑

专家称，为吸引和留住员工，企业正提供一系列诱惑，包括签约奖金、弹性工作安排和高等教育补助等。

“你必须优先考虑那些与你的员工群体相关的事项，”韦莱韬悦（Willis Towers Watson）北美奖励实践负责人凯瑟琳·哈特曼（Catherine Hartmann）在接受采访时表示。

她建议，CFO应与人力资源部门合作，识别对不同员工群体最有吸引力的福利。例如，对25岁的员工来说，2,000美元的杰出工作奖金可能比提高401(k)匹配率更有吸引力。

“CFO明智的做法是给HR人员施加一点压力，问：‘什么样的东西能留住人？哪些昂贵？哪些便宜又容易？’”沃顿教授卡佩利表示。

他指出，签约奖金和心理健康转介服务相比许多其他福利成本低廉且广受好评。学费报销项目也是如此——“它们非常便宜，因为几乎没人用。”

卡佩利称，CFO可以通过收集数据来衡量员工流失成本，从而确定留才支出的回报。“这个想法很简单，但大多数雇主根本不知道答案，这很尴尬——简直令人震惊。”

尽管许多CFO衡量每次招聘成本，但只有四分之一的企业努力追踪新员工质量，他在采访中表示。“这都是CFO驱动的，”他说，“他们不问这些问题，有时是因为他们不知道该问什么。”

文化是关键

Main Street Capital的CFO杰西·莫里斯（Jesse Morris）表示，自疫情开始以来，其投资组合中超过150家公司中的许多都通过提高工资、制定激励计划、强调文化和员工发展来吸引和留住员工。

Main Street Capital投资的公司年收入在1,000万至1.5亿美元之间，涵盖建筑、制造、能源和电信等行业。

莫里斯在采访中表示，许多公司在疫情爆发后加快了精简计划。更高的效率帮助他们适应紧张的劳动力市场和因供应链瓶颈而无法从其他生产商获得商品的客户激增需求。

一些公司已将加薪与生产率提升挂钩。他们还通过投资资本设备、重新设计装配流程和强调看板式库存控制来提高效率。

此外，“许多公司正投入大量时间和精力营造合适的工作环境，”莫里斯说，“薪酬必须有竞争力，但归根结底，如果工作环境不合适，你仍会失去人才——你必须为人们提供挑战和成长的机会。”

专家指出，CFO不应忽视在工作场所内外对员工情绪健康表现出关怀所带来的招聘和留才收益。

“被善待、被尊重，以及知道当生活中发生悲剧时你会得到雇主的同情——这种忠诚感意义深远，”哈特曼说，“我听过很多人说：‘我曾想离开一家公司，但后来我父亲去世了，公司对待我的方式让我了解了与我共事的人，以及我想成为其中一员的地方。’”

卡佩利表示，CFO可以通过培训主管促进员工心理健康，以低成本改善招聘和留才。

“留住员工最重要的因素是社交关系，”他说，“在留人方面，你可能做的最便宜的投资就是提升主管的技能——那可能会带来最大的回报。”

他建议，主管应每周与直接下属进行30分钟通话。“你首先应该问：‘你最近怎么样？’”他说，并指出敏感性需要真诚。“问题在于试图假装。”