随着越来越多的企业期望人工智能工具的使用超越简单任务，人力资源部门持续思考AI代理将如何落地——以及哪些岗位可能因此被取代。

The Josh Bersin Co.于6月发布的报告预测，到2030年，由于AI代理能够承担的人力资源职能，HR部门的人员编制可能减少30%至50%。

但报告指出，HR固有的复杂性使问题更为棘手。HR职能涵盖超过250个专业角色和400项技能——这虽然为使用超过100种AI代理铺平了道路，但“代理蔓延”并非目标，目标是一种全新的HR架构。

而这一架构将需要人类参与。

尽管CEO们施压企业利用AI提升生产力，甚至可能借此削减人员，但Gartner HR业务副总裁分析师Eser Rizaoglu表示，这些削减并未真正实现。已发生的裁员主要源于疫情期间过度招聘导致的臃肿人员规模，Rizaoglu指出。

即使AI代理不断增多，HR仍将主导战略，Josh Bersin告诉HR Dive。但更简单的事实是：必须有人来指示和管理AI代理，它们才能有效运作，而大多数公司仍在摸索这一实践形态。

岗位将流向何方？

尽管有耸人听闻的标题，但企业并未彻底裁撤HR部门，Bersin表示。HR岗位的整体招聘信息持平，这表明该职业正在“再平衡”，而非衰退。

AI代理预计将接管易于自动化的任务，例如帮助员工查找工资单信息或调整薪资以适应税收变化——这些是许多HR人员并不特别喜欢的操作性工作，他说。

相反，当AI代理承担起过去可能需要大量人力的行政重活时，HR专业人员可以花时间做“更有价值的事情”，Bersin说，比如发现流程或员工体验中的“真正问题”。

这种转变可能尤其会改变初级或入门级岗位，Rizaoglu说，但在HR领域，AI代理模型很可能遵循“人在回路”的方法，即保留人员来检查输出，并在机器不可避免地出故障时维护系统。

雇主还希望在某些互动中保留一定程度的“有目的摩擦”，Rizaoglu补充道。例如，在帮助员工处理丧假相关问题时，仍应有人负责。

制度知识的重要性

雇主若选择用AI完全替代HR，也未必能节省多少成本，Bersin说——部分原因在于这样做会消除员工所拥有的制度知识，包括理解哪些任务能真正被AI工具简化，或数据可能存储于何处以支持AI使用。

虽然AI工具表面上能从这些输入中学习，Bersin说，但这并不必然导致岗位消失。

例如，当AI出错时，拥有产品和流程知识的人员将对修复至关重要，Rizaoglu说。“当拥有这些知识的人离开，谁能理清这些？”

即使一家公司决定彻底裁撤HR部门，“所有那些事务仍然存在，经理们仍得去做”，Bersin说。

他继续说，即使对于看似适合自动化的公司或职能（如呼叫中心），一刀切地削减任务也行不通。

“我认为，规模更大、更多元化的公司别无选择，只能为某些问题提供某种人工支持，”Bersin说。“有人正把这件事推向极限，这对雇主品牌并不好。”

系统仍需被教导

两位专家都表示，如今企业在AI工具方面有更多选择，但AI代理“只与其能访问的系统一样好”，Rizaoglu说。当Gartner在4月底调查HR领导者时，许多人报告称，内部数据质量仍是AI采用的问题，此外还有系统互操作性差、培训不足以及员工对变革的普遍抵触。

此外，Bersin解释说，旧式软件基本可以开箱即用，而较新的AI代理需要实际训练和教导，以确保其能在每家公司的复杂内部运作中发挥作用。“你要训练它一段时间，”他说。“你要不断维护它，让它随着学习新事物而变得更好。”

但尽管AI工具承诺高度个性化和生产力提升，许多HR领导者“并没有AI战略”来适应这些学习需求，Rizaoglu说。许多人只是“一头扎进深水区”并寄希望于最好——即便多项研究表明，管理不善的AI可能加剧某些问题，包括招聘中根深蒂固的偏见。

这正是HR部门仍需要人类的原因，Bersin说。

“这些不是实施项目，”他说。“这些是培训项目。”而这将是一个持续的过程，需要人的参与。