HR Dive趋势线：来自HR Dive的五大热门报道

2012年，西弗吉尼亚州一名煤矿工人因宗教异议反对 雇主使用生物识别手部扫描仪 而被解雇，经过漫长的法律纠纷后，他获得了超过五十万美元的赔偿金。法律专家认为，类似的争议可能会降临到那些在工作场所部署了人工智能却毫无防备的雇主身上。

Ogletree Deakins律师事务所股东James Paul表示，宗教歧视索赔在过去几年中激增。Paul称自己从事雇佣法律咨询约二十年，并指出在职业生涯的大部分时间里，他很少接到客户关于宗教异议或相关咨询的问题。

随后新冠疫情暴发，随之而来的是员工大量提出 质疑雇主疫苗接种政策、口罩佩戴、检测及相关问题的请求。Paul表示，这推动了“快速上升的趋势”。他说，在早期，“可能一个月收到一次异议或咨询，有时两个月一次。”而“现在，每天至少收到两三个。”

到2026年，另一股趋势正在深刻影响人力资源和广大雇主：人工智能。这项技术已成为一股颠覆性力量，在CHRO协会与南卡罗来纳大学达拉·摩尔商学院联合进行的三月调查中，91%的首席人力资源官表示， 人工智能是他们最紧迫的关注领域.

保罗和其他人士告诉HR Dive，这两股趋势如今已开始交汇，而在缺乏足够判例法指导合规的情况下，雇主在应对这一碰撞时，可能不得不面对全新的问题。

“如果你遇到了这种情况，很可能你就是那个测试案例，”Quarles & Brady律所合伙人埃文·佩尼亚表示。“没有哪个雇主想处于那种境地。”

宗教反对人工智能的复杂性

对人工智能的抵触并非仅限于持有宗教或精神信仰的人群。许多组织都报告过员工对采用该技术持犹豫态度，甚至 对使用人工智能表现出明显的敌意.

但据保罗称，当有人基于宗教理由反对AI时，往往涉及两大类问题：一是AI对环境的影响及其运行所需的基础设施和能源，二是AI可能伴随的人类决策自主性的丧失——尤其是在“代理型”AI的情况下。这两类问题都可能与员工个人的信仰相冲突。

其他人可能担心使用AI不道德，因为它可能取代人类工作者，或者因为它可能被——且据某些说法确实已被——用于实施非法行为， 尤其是在AI战争领域，Littler Mendelson律师事务所的股东南希·德洛古表示。

接受HR Dive采访的消息人士未能引用任何明确全面禁止使用AI的主流宗教文本或组织。保罗指出，一些大型宗教团体已就AI发布了伦理指南，不过此类文件通常是以合乎道德的方式讨论AI的使用，而非指示信徒避免所有此类使用。

然而，保罗表示，员工的真诚宗教信仰或实践并不需要得到任何有组织宗教的认可、指导或表态。他补充说，即使某个有组织的宗教在特定问题上采取了道德立场，该声明也可能为信徒个人形成自己的信念留出空间。

例如，前述西弗吉尼亚州矿工案中的原告， 即EEOC诉Consol Energy公司案，他因使用手持扫描仪而担心受到诅咒，他认为这种技术会被基督教敌基督者用来识别带有兽印记的信徒。

保罗说：“那是一个独特且不寻常的信仰或反对意见的例子，它并非真正由有组织的宗教或实际教义支持，但它在法律上取得了成功，因为该个人向陪审团证明这是一种真诚持有的信仰。”

据佩尼亚称，联邦法院一直不愿质疑真诚持有的信仰。他提到美国最高法院2022年的 肯尼迪诉布雷默顿学区案 的判决，在该案中，法院避免讨论一名高中橄榄球教练是否真诚地相信他必须在赛后中场进行祈祷。他说，这种尊重意味着雇主可能很难质疑信仰的真诚性，即使这种信仰或做法看起来不寻常。

包括美国平等就业机会委员会在内的监管机构同样不愿 质疑真诚持有的信仰。因此，Epstein Becker Green律师事务所的成员纳撒尼尔·格拉瑟表示，雇主在试图质疑员工的宗教信仰本身之前应该“非常谨慎”。 纳撒尼尔·格拉瑟，Epstein Becker Green律师事务所成员。

他说：“如果他们掌握客观信息，证明员工并非真诚持有信仰，或者该信仰在某种程度上并非宗教性质，那么质疑可能是可行的。但这是一项潜在风险很大的尝试。”

首先，关注必要性

雇主无法合理批准所有收到的便利请求，而在涉及AI时，雇主可能难以判断员工的反对是真正出于宗教原因，还是更接近于不适感。但Delogu表示，联邦法律明确规定，如果雇主面临宗教便利请求，分析过程是相同的。

她补充道：“雇主必须审视并尝试理解反对的理由，以及该请求是否可以得到满足。”

Delogu举例说明了一位客户收到的员工请求，该员工的工作涉及创作数字电影和视频。该员工声称，参与包含AI生成图像的项目违背了他的宗教信仰。Delogu表示，该客户仍在收集信息以处理该请求，但此类情况展示了其中涉及的众多问题。

例如，一个悬而未决的问题是，AI是否明确包括自动增强图像的数字化工具，以及该员工过去是否已经使用过此类工具。客户还需要深入了解，异议是否延伸到将员工作品上传至AI平台的行为，或者雇主是否从一开始就有能力阻止此类上传的发生。

“这是我见过最接近技术本身成为问题的情况，”德洛古说。

保罗表示，一个基础考量是，对AI有宗教异议的员工是否真的需要该技术来完成其核心工作职能。如果不需要，一个简单的合理便利可能是免除他们遵守组织AI使用要求的义务。

在 Consol Energy案中，原告本可以通过替代方式打卡或记录工作时间来获得便利。保罗表示，如果将同样的逻辑延伸到员工要求免除使用AI驱动的搜索引擎的情况，例如，雇主可以允许该员工使用非AI技术，甚至实体参考书。

佩尼亚表示，人力资源团队还可能会考虑组织过去针对因非宗教原因拒绝使用AI的员工所做的决定。如果这些员工能够毫无问题地完成工作，那么雇主拒绝提供便利的做法可能会因此受到不利影响。佩尼亚说，雇主不必受过去先例的约束，“但这具有相关性，陪审团会关注这一点。”

证明过度负担可能颇具难度

雇主面临更高的举证责任，需证明拟议的 宗教便利构成过度负担 ，依据最高法院2023年的 Groff v. DeJoy 裁决，该案涉及1964年《民权法案》第七章。在该案中，法院认为便利措施带来的负担必须在“雇主业务的整体背景下”达到“实质性”程度。

Peña表示，法院设定的这一门槛对雇主而言可能难以达到，尤其是对规模较大的雇主。他补充说，因此，便利决策更多取决于员工所担任的具体职位，以及企业能否提供有效的便利措施。

但一个有趣的变数在于AI的效率，以及这项技术是否可能发展到使用它的员工远超不使用者的程度。

Peña提出了一个假设场景：两名客服员工，一名使用AI，另一名因宗教豁免而不使用。如果前者每天处理40个客户工单，而后者每天仅处理3个，Peña表示，这可能引发一个问题：生产率大幅偏低的员工是否真正完成了其工作的基本职能。

EEOC在Groff 裁决后的指导意见 指出，雇主在分析潜在的不当困难时，可以考虑诸如运营成本增加、侵犯其他员工权利以及效率下降等因素。格拉瑟表示，这一分析将基于事实、逐案进行判断，雇主能够指出的客观因素越多，就越有可能证明不采用人工智能将构成不当困难。

“雇主现在就应该思考向员工提供哪些类型的人工智能工具，以及这些工具对每个将要使用它们的个体而言预期发挥什么作用，”他补充道。

另一个需要考虑的因素是，人工智能在特定工作流程或岗位中是否已如此普及，以至于选择退出变得不可行。格拉瑟用一个假设的制造业装配线来说明这一点。该生产线融入了人工智能，即使是仅从事体力劳动的工人，也会接触到至少部分由人工智能辅助生产的产品。

格拉瑟表示，如果在这个例子中，一名体力劳动者请求宗教便利，允许她避免接触由人工智能制造的产品，这对雇主来说可能是一个非常棘手的请求。评估这一请求可能涉及分析某个岗位与人工智能之间的关系究竟有多远。

“雇主很可能需要准备好参与这些讨论，并更深入地了解相关的[宗教]信仰，以及员工认为自己相对于人工智能能做什么、不能做什么，”格拉瑟说。

回归流程

无论雇主的最终决定如何，它都应一致地处理宗教便利请求，Troutman Pepper Locke律师事务所合伙人Tracey Diamond表示。她补充说，最佳做法是雇主指定一名内部联系人，负责接收此类请求，进行考量，并公平一致地处理。

据Paul称，人工智能可能带来新的挑战，但评估便利请求的标准大部分仍然相同。这包括记录评估的各个方面，从请求本身的具体细节到任何运营负担、预期成本、不可行性以及其他可能表明过度困难的问题。

Paul表示，一个常见的问题是，雇主在处理宗教便利请求时，往往没有像处理类似请求（如残疾相关便利请求）那样健全的流程。他建议人力资源团队审查其政策和程序，直至用于处理请求的表格，以确保他们拥有有效的框架。

德洛古表示，雇主也不应在流程一开始就出错，即质疑某一特定宗教信仰的真诚性。同样，人力资源部门不能直接拒绝难以满足的请求。评估合理便利请求的人员必须花时间了解员工的诉求，并与员工讨论可能的替代方案。

“值得重申的是，可能会有一些持有这些信仰的人提出出人意料的请求，我们必须认真对待这些请求，”德洛古说。