DEI 并未消亡，专家称其正在演进

在裁员之外，关于多元化、公平与包容（DEI）倡议被搁置的讨论主导了 HR 领域。2020 年 Ahmaud Arbery 和 George Floyd 被警察谋杀、Breonna Taylor 被警察杀害后，企业迅速表态，开始支持 Black Lives Matter 运动。许多黑人活动人士对表演式盟友关系持怀疑态度，但美国企业界在 2021 年延续了 2020 年的势头。

然而，2022 年到来后，情况发生了变化。

尽管一些报告称雇主正在缩小DEI 意图与行动之间的差距，但到年底，唱衰之声四起。2022 年 11 月发布的 Glassdoor 研究显示，企业在多元化招聘倡议、薪酬公平审计和员工资源小组方面的投资在 2019 至 2021 年间有所上升，但在 2022 年略有下降。Monster 报告称，仅 5% 的招聘人员将 DEI 视为2023 年的三大优先事项之一；同一报告中，10% 的受访者表示，在经济低迷时期，多元化倡议属于“最先被砍掉”的项目。

针对这一趋势，HR Dive 采访了两位 DEI 从业者，以解读 2023 年并不乐观的前景。

论点一：DEI 或许未死，但需要复兴

“这根本不是什么优先事项，”自称 DEI 颠覆者的 Randi Bryant 在被问及 DEI 进展停滞的看法时告诉 HR Dive。她的理论是：企业领导者并未清晰理解多元化、公平与包容工作。

“我认为有很多人——尤其是掌权者——与普通人的真实世界相距甚远，以至于他们不明白这必须成为优先事项。我认为许多领导者将其视为‘软性领域’，”她说，“他们做这些是为了对员工友善，却没有意识到 DEI 对于员工之间相互友善是绝对必要的。”

Bryant 还描述了 DEI 复兴的必要性——用 Merriam-Webster 的定义来说，即“恢复意识或生命；从压抑、不活跃或未使用的状态中恢复；带回；在思想或记忆中更新”。作为 DEI 顾问，Bryant 发现企业领导层将 DEI 视为“利他行为，如同社会责任，或者视为营销手段”。

“我参与过很多公司，它们很在意表现出关心创造多元化、公平和包容的环境，”她说，“但实际上并没有创造这样的环境。”

论点二：DEI 正在改变面貌

根据 McLean and Company 的 DEI 服务实践负责人 Cinnamon Clark 的说法，DEI 在 2023 年仍处于 HR 的“短名单”上。但值得注意的是，Clark 和她的团队观察到 HR 对员工体验的兴趣上升。“我认为——而且有很多证据证明——‘员工体验’是表达包容的新方式，且不会让某些受众感到反感，”她告诉 HR Dive。

她提到了 HR 从业者开展包容与公平工作所处的“两极分化环境”，并提及 Stop WOKE Act 和“不要说同性恋”法律。“所有这些都加剧了围绕‘DEI’一词的不适和负面联想，”Clark 观察到。

2023 年 2 月，德克萨斯州州长 Greg Abbott 发布了反 DEI 备忘录，此前前总统 Donald Trump 于 2020 年签署了限制多元化培训的行政命令。虽然 Clark 并不“完全同意”将 DEI 目标重新包装为员工体验倡议的想法，但她理解其重要性。

“如果‘DEI’这个术语会阻碍工作推进，那么我们必须基于利益相关者和受众采取真实的方法，并对此非常有意为之，”Clark 说。

解决方案一：重新审视商业案例——或许

在这种气候下，希望推进 DEI 的 HR 专业人士该如何行动？尽管许多从业者认为“DEI 的商业案例”可能空洞，但在类似衰退的时期，强调财务收益和投资回报率可能至关重要。

一位 Glassdoor 经济学家此前告诉 HR Dive，随着对 DEI 的兴趣下降以及领导层重新评估组织预算，HR 负责人需要为多元化与包容倡议提出“更有力的”理由。

但 Bryant 表示，多元化、公平与包容的责任不应仅由 HR 承担。她的信念有两方面：首先，DEI 问题涉及业务的各个部分，从供应商多元化、产品可及性到创造包容的工作场所。

其次，根据她的经验，HR 专业人士并未接受足够的培训来处理 DEI 问题。她建议，C 级高管应任命首席多元化官，并赋予其与 CFO 相同的分析权限和权力。

解决方案二：认识到信任才是真正的 DEI

Clark 和 Bryant 都强调了信任在吸引和留住人才方面的重要性。Clark 表示，如果一个组织以信任为中心，那么无论是“DEI”还是“员工体验”，工作都将得以推进。“当你觉得管理层不支持你，甚至更重要的是，他们不理解你时，你就会不愿分享自己的那些部分，”她说。Clark 补充说，缺乏信任会表现为“缺乏参与、缺乏授权、缺乏创新”，以及人员流失。

“我们把这些视为孤立的单一事物，但实际上它们相互关联，共同构成整体员工体验，”她说。

“归根结底是生产力，以及当人们感到舒适、安全、受保护时，他们会为你付出什么——如果他们感到被授权，感到可以分享意见而不受批评，感到能看到与自己相似的人，感到能够晋升，”Bryant 补充道，“我的意思是，如果我觉得不可能，我还会付出多少努力去为公司拼命工作以获得晋升、达到最高成功领域？我为什么要那样做？”