随着人工智能持续进入学区运营，K-12人力资源专业人士表示，这项技术拓展了他们的工作空间，但同时也敦促谨慎对待，避免将过多事务交由技术处理。

以弗吉尼亚州费尔法克斯县公立学校为例，该学区利用AI创建了一个Python脚本，帮助筛选其超过4万份员工记录，提取相关信息并按正确顺序上传至同一系统。此前，这些记录分散在不同系统中，学区首席人力资源官威廉·所罗门（William Solomon）如是说。

“这听起来可能不是AI最光鲜的应用场景，但我认为它实际上让我们能够更专注于战略性工作，减少任务导向型工作，”所罗门表示。

然而，在8月11日由教育战略与政策机构ILO Group主办的学区及州级人力资源负责人线上小组讨论中，所罗门也强调，在学区人力资源决策中保持人类决策核心地位的重要性。

此次学校领域的讨论正值其他行业在人力资源中应用AI引发争议之际——例如依赖技术进行招聘或协助裁员决策——这些做法已招致抵制甚至法律纠纷。

作为印第安纳州最大的学区，印第安纳波利斯公立学校（IPS）经常需要应对开放职位（包括校长）的“庞大候选人池”，IPS首席人力资源官克里斯蒂娜·阿登·哈默（Christina Aden Hamer）在小组讨论中表示。为给人才招聘主管提供更多支持，该学区利用AI构建了一个更高效、更具针对性的校长候选人处理系统。

阿登·哈默于8月19日向K-12 Dive透露，在AI工具推出前，工作人员团队需人工审核每份初始申请，才能将候选人推进至校长职位的下一招聘环节。她表示，团队会依据基于个人经验的评分标准，对候选人进行评分。

如今，阿登·哈默表示，学区已构建内部AI工具，使用相同的评分标准和部门优先级对校长职位的初始申请池进行评分。随后，得分合适的候选人将进入由招聘委员会监督的线下流程。

阿登·哈默在8月11日的小组讨论中表示，印第安纳波利斯公立学校花费了一年时间收集学校社区对学区使用AI的舒适度反馈。在此基础上，学区启动了针对学校建筑和中央办公室的试点项目。

“我认为总体的北极星——我们持续对社区和利益相关者负责——是AI对IPS而言并非任何决策的替代品，”阿登·哈默说。

小组成员一致认为，AI为学校人力资源专业人士提供了节省时间的机会，使他们能更专注于最重要的事务：培训和招聘人才。

AI治理与数据隐私

在学区层面——或更广泛地在州级层面——实施AI时，让员工初步尝试AI工具是“健康的”，科罗拉多州教育部政策与人才副专员玛格丽塔·托瓦尔·罗萨莱斯（Margarita Tovar Rosales）表示。但她在小组讨论中指出，若缺乏治理，AI使用可能变得过于分散、成本高昂且在大规模下效率低下。

托瓦尔·罗萨莱斯表示，在科罗拉多州教育部，州机构与教育非营利组织WestEd合作，帮助每个运营团队开发AI用例。在部门完成自身AI试点后，员工得以锻炼使用这些工具提出提示和问题的能力。

托瓦尔·罗萨莱斯表示，试点项目使部门能够逐步建立AI使用的工作流程和一致性。此外，员工现在知道在启动AI计划时应联系谁。

在数据保护方面，阿登·哈默在小组讨论中表示，印第安纳波利斯公立学校已具备优先保护个人身份信息的文化。这也意味着学区不允许在其AI工具中使用个人身份信息。

为避免将个人身份信息（包括姓名）输入AI，阿登·哈默向K-12 Dive表示，IPS已通过谷歌的Gemini系统构建了内部AI工具和流程，而非依赖多个第三方供应商。在此框架内，学区人力资源部门基于不包含敏感数据的安全电子表格构建了模板。

阿登·哈默向K-12 Dive透露，仅通过构建内部AI工具，印第安纳波利斯公立学校在2026-27学年已节省超过30万美元。随着学区逐步淘汰更多第三方软件工具，预计下一学年的节省额将再增加至多50万美元。

阿登·哈默表示，印第安纳波利斯人力资源部门利用AI的另一方式是帮助生成和标准化薪资报价邮件。她补充说，该工具不自行假设薪酬，而是使用学区的薪酬标准（可能基于薪资表或集体谈判合同）完成手动计算。

“因此，这节省了大量时间，同时我们保持了以人为本的理念，”阿登·哈默说。“我们不会要求它评估非有形或软技能标准，进而影响薪酬决策。”

在费尔法克斯县公立学校，所罗门表示，学区在使用AI工具时不涉及社会安全号码或出生日期等敏感数据。然而，由于学区在其安全网络内使用多个AI工具并采用单点登录凭证，费尔法克斯县公立学校确实会使用姓名和工作地点等特定信息。

“利用AI来梳理细节的灵活性是金矿，”所罗门说。