AI强制使用或引发宗教异议，人力资源部门需提前应对

2012年，西弗吉尼亚州一名煤矿工人因宗教理由反对雇主使用生物识别手掌扫描仪，最终遭解雇。经过漫长的法律纠纷，法院判决雇主赔偿超过50万美元。法律专家认为，类似的争议可能会降临到那些已在工作场所部署人工智能的雇主身上。

Ogletree Deakins律所的股东James Paul指出，宗教歧视索赔在过去几年间出现爆发式增长。Paul表示，他从事雇佣法律咨询约二十年，在其职业生涯的大部分时间里，很少收到客户关于宗教异议的咨询。但新冠疫情的到来改变了这一局面，员工对疫苗接种、口罩佩戴、病毒检测等政策的挑战接踵而至。Paul称，这催生了一个“快速上升的趋势”。过去他可能一个月才收到一次异议或咨询，有时甚至两个月一次，而如今“每天都会收到两到三个”。

2026年，另一个趋势正占据人力资源部门和企业管理者的精力：人工智能。该技术已成为一股颠覆性力量。CHRO协会与南卡罗来纳大学达拉·摩尔商学院在3月的一项调查显示，91%的首席人力资源官表示，AI是他们最紧迫的关切领域。

Paul等人告诉HR Dive，这两大趋势如今已开始交汇。由于缺乏判例法指导合规，雇主在处理这一碰撞时，可能会发现自己正面临全新的问题。Quarles & Brady律所合伙人Evan Peña表示：“如果你遇到了这种情况，你很有可能成为测试案例。没有哪个雇主想处于那种境地。”

对AI的宗教异议具有复杂性

对AI的抵触并非仅限于持有宗教或精神信仰的人群。许多组织报告称，有员工对采用该技术持犹豫态度，甚至对使用AI表现出明显的敌意。然而，Paul指出，当出现基于宗教的AI异议时，通常涉及两类问题：一是AI的环境影响及其运行所需的基础设施和能源；二是AI可能伴随的人类决策自主性的丧失——尤其是在“代理式”AI的情况下。这两类问题都可能与员工的个人信念相悖。

Littler Mendelson律所的股东Nancy Delogu表示，另一些人可能担心使用AI不道德，因为它可能取代人类工人，或者可能被用于实施非法行为——尤其是在AI战争的背景下，已有相关报道。接受HR Dive采访的消息人士未能引用任何明确禁止使用AI的主流宗教文本或组织。Paul指出，一些大型宗教团体已发布关于AI的伦理指南，但此类文件往往侧重于以合乎道德的方式使用AI，而非指示信徒完全避免使用。

然而，Paul表示，员工的真诚宗教信仰或实践并不需要得到任何有组织宗教的认可、指示或传达。即使某个有组织宗教在特定问题上采取了道德立场，该声明也可能为个体信徒形成自己的信念留出空间。例如，前述西弗吉尼亚煤矿工人案（EEOC v. Consol Energy, Inc.）中的原告，因担心使用手掌扫描仪会招致诅咒而提出异议，他认为该技术将被基督教敌基督者用来标记追随者，即“兽的印记”。Paul说：“这是一个独特且不寻常的信念或异议的例子，它并未真正得到有组织宗教或实际教义的支持，但根据法律，它却成功了，因为个人向陪审团证明了这是一种真诚持有的信念。”

据Peña称，联邦法院一直不愿质疑真诚持有的信念。他引用了美国最高法院2022年对Kennedy v. Bremerton School District案的裁决，在该案中，法院避免讨论一名高中橄榄球教练在赛后中场祈祷的信念是否真诚。他表示，这种尊重意味着雇主即使面对看似不寻常的信念或实践，也可能难以质疑其真诚性。

包括美国平等就业机会委员会在内的监管机构同样不愿质疑真诚持有的信念。因此，Epstein Becker Green律所成员Nathaniel Glasser表示，雇主在试图质疑员工的宗教信仰本身时应“非常谨慎”。他说：“如果雇主掌握客观信息，证明员工并非真诚持有该信念，或该信念在某种程度上不属于宗教性质，那么质疑或许是可能的。但这是一项潜在风险很高的举措。”

首先，关注必要性

雇主无法合理地批准所有收到的便利请求。当涉及AI时，雇主可能难以确定员工的异议是真正源于宗教，还是更类似于不适感。但Delogu表示，联邦法律明确规定，如果雇主面临宗教便利请求，分析过程是相同的。她补充道：“雇主必须审视并尝试理解异议是什么，以及是否能够提供便利。”

Delogu举例说明了一个客户收到的请求。该员工的工作涉及创作数字电影和视频，他声称，参与包含AI生成图像的项目违反了他的宗教信仰。Delogu表示，该客户仍在收集信息以处理该请求，但此类情况表明涉及的问题众多。例如，一个悬而未决的问题是，AI是否必然包括自动增强图像的数字工具，以及该员工过去是否已使用过此类工具。客户还需要深入调查，该异议是否延伸至将员工作品上传至AI平台的行为，或者雇主是否从一开始就有能力阻止此类上传的发生。Delogu说：“这是我见过的最接近技术本身成为问题的情况。”

一个基本考虑因素是，对AI有宗教异议的员工是否真的需要该技术来履行其基本工作职能。Paul表示，如果不需要，一个简单的便利措施可能是豁免他们遵守组织的AI使用要求。在Consol Energy案中，原告本可以通过替代的打卡或记录工作时间的方式获得便利。如果将同样的逻辑延伸到要求豁免使用AI搜索引擎的员工，Paul认为，雇主可以允许该员工使用非AI技术，甚至使用实体参考书。

Peña还提到，人力资源团队可能要考虑组织过去在处理员工因非宗教原因拒绝使用AI时的决定。如果那些员工能够毫无问题地完成工作，那么雇主拒绝提供便利的决定可能会在诉讼中处于不利地位。Peña表示，雇主不必受过去先例的约束，“但这是相关的，陪审团会关注这一点。”

证明过度困难可能颇具挑战

根据最高法院2023年Groff v. DeJoy案的裁决，雇主在证明拟议的宗教便利根据1964年《民权法案》第七章构成过度困难时，面临更高的举证责任。在该案中，法院认为，便利请求带来的负担必须在“雇主业务的整体背景下”达到“实质性”程度。Peña表示，法院设定的这一标准对雇主而言可能难以达到，尤其是对大型雇主而言。他补充说，因此，便利决定往往更多地取决于员工所担任的具体职位，以及企业能否提供有效的便利措施。

一个有趣的复杂问题涉及AI的效率，以及该技术是否可能发展到使用AI的员工远超不使用AI的员工的程度。Peña提出了一个假设：两名客服员工，一名使用AI，另一名因宗教豁免而不使用。如果前者每天处理40个客户工单，而后者每天仅处理3个，Peña表示，这可能会引发一个问题：生产率大幅低下的员工是否真正完成了其工作的基本职能。

EEOC在Groff案后的指南指出，雇主在分析潜在过度困难时，可考虑诸如运营成本增加、侵犯其他员工权利以及效率下降等因素。Glasser表示，这一分析将基于具体事实、个案确定，雇主能指出的客观因素越多，就越有可能证明允许员工不使用AI将构成过度困难。他补充道：“雇主现在就应该思考，他们向员工提供哪些类型的AI工具，以及这些工具对于每个将要使用它们的人来说，其预期目的是什么。”

另一个需要考虑的因素是，AI在特定工作流程或职位中是否已无处不在，以至于选择退出变得不可行。Glasser用一个假设的制造业装配线来说明这一点。该生产线融入了AI，以至于即使只执行手动任务的工人，也在与至少部分由AI辅助生产的产品互动。Glasser说，如果该例中的一名体力劳动者请求宗教便利，要求避免接触由AI制造的产品，这对雇主来说可能是一个非常棘手的请求。评估该请求可能涉及分析特定工作与AI之间关系的疏远程度。Glasser表示：“雇主很可能需要准备好进行这些讨论，并更好地理解潜在的[宗教]信念，以及员工认为自己能做什么、不能做什么——尤其是在涉及AI的问题上。”

回归流程本身

Troutman Pepper Locke律所合伙人Tracey Diamond表示，无论雇主的最终决定如何，都应一致地处理宗教便利请求。她补充说，一个最佳实践是，雇主指定一名内部联系人，负责接收此类请求、进行审议并以公平一致的方式处理。Paul认为，AI可能带来新的挑战，但评估便利请求的大部分标准保持不变。这包括记录评估的各个方面，从请求的具体细节到任何运营负担、预期成本、不可行性以及其他可能表明过度困难的问题。

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“值得重申的是，可能会有一些来自持有这些信念的人提出的意想不到的请求，我们必须认真对待。”

Nancy Delogu

Littler Mendelson律所股东

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Paul指出，一个常见的问题是，雇主在处理宗教便利请求时，往往没有像处理类似请求（如残疾相关便利）那样健全的流程。他建议人力资源团队审查其政策和程序，直至用于处理请求的表格，以确保他们拥有一个有效的框架。Delogu表示，雇主也绝不能一开始就走错路，即质疑特定宗教信仰的真诚性。同样，人力资源部门也不能直接拒绝那些难以满足的请求。评估便利请求的人员必须花时间理解员工的诉求，并与员工讨论可能的替代方案。Delogu说：“值得重申的是，可能会有一些来自持有这些信念的人提出的意想不到的请求，我们必须认真对待。”