律师称EEOC新时代需“防范意外”

美国最高职场民权机构在经历史上最长联邦政府停摆后，于11月12日恢复运作，其法定人数亦已补齐。这标志着第二届特朗普政府下美国平等就业机会委员会（EEOC）进入新时代——尽管对劳动与就业观察人士而言，该委员会仍是一个难以预测的变量。

杜安·莫里斯律师事务所合伙人杰拉尔德·马特曼表示，EEOC执行反歧视法的旧有“剧本”正被“抛出窗外”，其近期放弃差别影响歧视索赔即为明证。马特曼补充说，仅此一项就代表EEOC执法战略的重大转变，可能导致该机构代表大群体员工提起的系统性歧视诉讼减少，此类诉讼常援引差别影响理论。

“这将对其案件清单、调查方式产生巨大影响，且无疑表明涉及数十万人的大型案件时代已屈指可数。”马特曼说。

这是响应唐纳德·特朗普总统行政命令的多项变革之一。特朗普已责成EEOC主席安德烈娅·卢卡斯及其他联邦机构负责人逆转拜登时期反歧视优先事项。接受HR Dive采访的律师预计，该机构2比1的共和党多数将迅速推进政府优先议程。

DEI项目应在执法威胁前“严加审视”

EEOC在多元化、公平与包容（DEI）项目上的转向早已显现，卢卡斯于去年3月发布关于职场DEI歧视的指导意见。爱泼斯坦·贝克尔·格林律师事务所成员弗兰克·莫里斯表示，“非法”DEI的概念仍定义模糊，但EEOC将继续对雇主施压。

莫里斯补充说，随着雇主进一步了解该机构的做法，DEI项目“应受到非常、非常严密的审视”。管理方律师已告诫雇主重新调整项目框架，使其符合所有员工机会均等的原则，且组织可考虑多项具体调整。

例如，莫里斯称，曾针对特定人口群体量身定制的导师计划应向所有员工开放，且不设歧视性条件。培训项目和亲和团体亦应如此，其中培训项目尤受关注，因EEOC强调宗教歧视，且员工可能基于宗教理由拒绝参与DEI相关培训。

“坦率地说，现在正是进行主动审计的审慎时机。”莫里斯表示，其律所已与客户合作，审查DEI项目的书面规定及实际执行方式。

未来可能较少受到关注的一项EEOC行动，是卢卡斯今年早些时候向大型律所发出的一系列信函，要求提供其DEI项目详情——此类直接质询方式曾引发关注。马特曼称，在特朗普积极与律所谈判协议期间，这些信函似乎意义重大，但EEOC进一步发出此类质询的威胁可能已减弱。EEOC还面临一群法学院学生提起的诉讼，质疑这些信函的合法性，该案仍在审理中。

“我的感觉是，这个问题已趋于平静，你将在法学院学生案中看到裁决，而该问题是否会重新升温仍有待观察。”马特曼说。

尽管如此，鉴于特朗普和卢卡斯已将DEI项目置于聚光灯下，雇主仍对此感到担忧。但人力资源团队也应牢记，该机构传统上仅在员工提出指控时才介入调查歧视问题，维纳布尔律师事务所合伙人埃米莉·凯米格表示。

“我不认为他们会作为机构主动发起调查。”她继续说，“他们的管辖权（姑且这么说）是有限的，仅限于调查那些怀疑自己受到伤害的个人提出的索赔。”

至于其他具体的主动措施，凯米格建议雇主重新审视那些明确列出基于种族、性别或国籍等特征特定群体的DEI项目——尤其是旨在提高此类群体代表性的项目——因为这些很可能受到EEOC的挑战。

雇主对这些项目的后续步骤可能各不相同，但人力资源部门可首先明确特定项目的目标与意图，然后逆向推导组织如何以不太可能被视为歧视的方式实现这些目标，凯米格说。

跨性别偏见撤退属“新领域”，但私人原告将有动力起诉

卢卡斯已指示EEOC诉讼律师停止对跨性别原告的性别认同歧视案件进行诉讼。这是对特朗普行政命令的又一回应，该命令为1月关于“性的生物学现实”的公告，指示各机构停止将性别认同作为概念提及。

莫里斯表示，与DEI类似，EEOC在性别认同上的转向与共和党多数对宗教反歧视执法的关注有关，尤其是员工基于宗教理由拒绝遵守代词使用指南及类似旨在支持LGBTQ+员工的政策。

莫里斯继续说，由于EEOC急于执行此类索赔——且似乎必然撤销其拜登时期将某些性别认同相关歧视归类为非法的骚扰指南——雇主可能需尽早采取行动，确定相关政策立场并在必要时调整。

卫生间和单一性别设施预计将成为特别冲突点。莫里斯称，若雇主一直允许员工基于生物学性别以外的因素使用这些设施，“该领域100%确定委员会将关注相关指控并调查此类索赔”。他补充说，希望继续为跨性别员工提供便利的雇主可考虑调整政策，例如在可能情况下提供单人卫生间等措施。

另一方面，凯米格表示，EEOC在LGBTQ+歧视上的转向可能不会对希望维持安全、尊重工作场所的雇主产生太大改变。她指出，许多组织在EEOC骚扰指南发布前就已采用符合该指南的政策，即使指南被撤销，它们也可能继续执行。部分原因在于一系列州和地方法律禁止性别认同歧视。

“我不认为该指南具有颠覆性，其撤销也不太可能特别具有颠覆性。”凯米格说，“大多数雇主出于实际目的，仍在继续实施和执行保护所有此类群体的政策，无论是LGBTQ+群体还是其他历史上少数群体。”

遵循EEOC在性别认同歧视上的立场存在多种法律风险，而私人原告和倡导团体继续对雇主提起相关诉讼的能力进一步加剧了这些风险。EEOC退出此类案件的决定可能属“新领域”（借用马特曼的说法），但其他方已开始挺身而出，代表受影响员工采取行动。

“当政府实体缩减或减少执法诉讼时，私人原告律师通常会填补空白。”马特曼说。倡导团体也可以提起诉讼，他补充道，“而且这些团体面临采取行动的压力。”

EEOC每年在美国法院提起的歧视案件比例也较小。但更重要的是，马特曼称，雇主希望以销售优质产品和服务、拥有良好声誉和吸引人才而闻名，而歧视诉讼对业务不利。

凯米格表示，在案件追诉方面，雇主不会看到EEOC与私人方之间存在太多实际差异，除非涉及该机构资助大规模诉讼的能力。莫里斯也持同样看法，指出无论哪一方提出索赔，雇主的应对方式很可能基本相同。

停摆后快速重启，不可掉以轻心

莫里斯称，受停摆影响的进行中诉讼截止日期已重新启动，但预计EEOC将需要时间才能完全处理积压案件。

涉及多数派优先领域（如宗教歧视和国籍歧视）的案件可能进展更快。受此类诉讼影响的雇主应确保掌控局面，并开始起草尚未重启案件的提交文件，莫里斯建议。

“你无法预见政府在各种问题上的方法和立场，所以不要等到大难临头才开始采取适当的预防措施。”他补充道。

即使了解卢卡斯和EEOC在公开声明和诉讼中最强调的问题也不够。凯米格建议雇主保持警觉，及时了解委员会执法的任何变化。

“情况可能瞬息万变。”她说，“永远要意识到机构在变化、政府在变化、私人原告律师界在变化——没有一天可以让你自满。”