2025年中人力资源盘点：裁员、DEI转向与“棘手”的AI未来

距离万圣节尚有时日，但人力资源领域的情况已可用“惊悚”来形容——体验管理公司Living Corporate的首席执行官Zach Nunn如此向HR Dive表示。美国企业已要求其人力资源团队执行创纪录数量的裁员，且根据Careerminds近期的一项调查，2025年内多次裁员已成常态。然而，在通过自然减员削减成本的同时，企业也在降低对现有员工的投入，Nunn指出。

“现实是，人员举措并未得到投资，”他说，“我们看到的是对员工日常体验的大规模撤资，这令人担忧，因为如果我们不投资于人，又如何为客户创造健康的体验？”

人力资源专业人士同样感到压力重重。SHRM于3月发布的《2025年职场状况报告》显示，62%的专业人士超负荷工作，57%表示所在部门人手不足。

行业分析师曾预测2025年将带来一系列挑战，包括推动采用人工智能、重塑DEI策略以及使人才运营适应市场波动。如今半年已过，这些预测大体应验，但部分趋势出现了意外转折，受访消息人士向HR Dive表示。

英伟达CEO黄仁勋于2025年7月23日在华盛顿特区安德鲁·W·梅隆礼堂举行的“赢得人工智能竞赛”峰会上与特朗普政府官员交谈。消息人士告诉HR Dive，职场人工智能应用已开始出现裂痕。

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AI炒作周期遭遇障碍

经过多年炒作，人工智能在工作场所日益普及。Owl Labs于5月发布的报告显示，67%的公司已将AI工具整合到工作中。但Gartner高级总监分析师Emily Rose McRae表示，随着雇主难以找到合适的应用场景，采用方面开始出现裂痕。

一个常见的症结是员工缺乏正确使用AI的知识，这需要额外培训。但当领导团队向HR提出改进培训或提升员工技能以更好利用AI时，“这不幸地不太现实”，McRae说，因为学习曲线往往过于陡峭。

生成式AI的采用还面临其他障碍，从用例不清晰到生产力提升甚微。一些供应商估计，虽然该技术能为用户节省日常几分钟时间，但工具“对生产力没有显著影响”，McRae表示。因此，高管们期望HR不仅识别合适的AI用例，还要提升员工技能以确保采用成为可能。

“这确实是一个棘手的处境，”McRae说，“HR有培训的责任，但也有重塑高管期望、让人们重新构想可能结果的职责。”

MIT近期报告印证了这些困难：95%的企业生成式AI试点项目对组织“没有可衡量的盈亏影响”。报告发现并不意味着AI没有有影响力的用例，McRae说，但确实表明识别正确用例可能不像供应商让HR相信的那么容易。

在近期未来，她补充道，HR需要明确AI在组织内要实现的目标，无论是员工采用率、参与培训还是其他指标。“最终，你必须弄清楚利益相关者在短期内想要什么，并将其与长期目标对照，这可能意味着重新设定期望。”

这也可能意味着HR需要跨部门合作，包括与信息技术部门和团队负责人协作，以确定AI如何最好地服务于员工，或选择能更好实现某些目标的现有资源。

Nunn表示，公司对AI的期望本身就构成障碍。AI可以像大学实习生一样为业务战略和流程做出贡献，但组织将整个部门外包给技术的推动很可能不现实，鉴于AI的局限性。

“不幸的是，我们看到AI在招聘、筛选和背景调查中的大规模应用——基本上整个HR部门被一个机器人取代，”Nunn说，“这并不是说AI在HR流程中没有作用——我们看到的许多HR工作非常事务性、重复和单调——但组织有机会不是完全取代人，而是升级角色，而非必然替换角色。”

已有迹象表明组织开始认识到这一现实。Nunn提及2024年麦当劳撤回在得来速餐厅部署AI收银员的计划作为例子，而Gartner今年早些时候发布的研究显示，约40%的代理式AI项目可能因成本、业务价值不明确或风险控制不足而在2027年底前被取消。

Nunn说，公司过度追逐技术趋势是自然的，但仍需弄清楚AI的真正价值主张。“可怕的是，当我们实时应对这些问题时，我们看到人类正受到负面影响，”他补充道，提及近期的裁员以及针对HR供应商Workday自动招聘系统的持续歧视诉讼。

Nunn强调，HR部门需确保其供应商不会重蹈人类在审阅简历、背景调查等实践中的常见错误。

2025年4月3日，密歇根大学学生走过展示核心价值观（包括多元化、公平与包容）的标牌。一些雇主正在调整DEI举措，以直接回应业务目标，并纳入员工更广泛的生活经历。

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从业者以业务目标为核心延续DEI

2025年初DEI项目面临的黯淡前景大体持续。根据Resume.org的调查，自唐纳德·特朗普再次当选以来，多达五分之一的雇主已放弃其DEI项目——特朗普是直言不讳的DEI反对者——预计未来一年还会有更多雇主效仿。

特朗普重返白宫第一年即对DEI发起广泛的联邦打击，针对维持DEI项目的公共和私营部门职场。美国平等就业机会委员会也已发出信函，威胁要调查雇主的多元化招聘实践、某些员工资源团体习俗及类似活动。

尽管如此，DEI从业者仍在继续工作，并在某些情况下调整项目以应对反弹。送餐公司Feast & Fettle的首席运营官兼人事主管Kyla Hanaway-Quinlan采取了这种策略。

具体而言，Feast & Fettle的DEI项目侧重于建立和投资组织人才，强调向上流动和机会平等，她补充道，独立于更广泛的文化和政治温度。Hanaway-Quinlan认为，这一策略避免了在她看来因仓促设计或更注重姿态而非业务目标的项目而引发的反弹。

“我的看法是，对于劳动力中的公平为组织提供什么价值，缺乏理解或有意设计，”Hanaway-Quinlan说，“因此，车轮开始脱落并不令人意外，因为（DEI项目）从一开始就不总是实质性的或植根于业务需求。”

Hanaway-Quinlan表示，她所在组织的项目与Feast & Fettle对员工向上经济流动的渴望以及阻碍这种流动的外部障碍相关联。这一视角源于Feast & Fettle雇佣来自多元背景员工的经历，包括与支持前监禁者、发育障碍者或无家可归者的社区团体合作。

“你的系统必须朝着你试图实现的目标运作。”

——Kyla Hanaway-Quinlan，Feast & Fettle首席运营官兼人事主管

从这个意义上说，DEI较少关乎种族或性别等特定人口特征，而更多关乎员工带来的广泛生活经历。“生活经历不仅仅是在填写EEOC表格时勾选方框的经历，”Hanaway-Quinlan说，“它更广泛。”

Feast & Fettle并未改变其谈论DEI的方式，很大程度上因为“语言始终面向向上流动和为曾在酒店业工作并遭遇就业障碍的人们提供经济途径，”Hanaway-Quinlan继续说道。

在招聘方面，Hanaway-Quinlan表示，公司坚持类似的以社区为中心的有意方法，这意味着出现在其希望培养的人才库所在的社交活动中。它还通过与当地组织合作并利用现有员工的推荐网络。

“这真正始于围绕业务目标构建的初始项目设计，”Hanaway-Quinlan说，其中最重要的是为客户提供价值。“你的系统必须朝着你试图实现的目标运作。”

Hanaway-Quinlan补充道，反对DEI是一个障碍，但雇主可以借此机会理解为什么人们觉得DEI使他们无法获得某些东西，或者为什么努力实现公平等价值观让他们感到被排斥。

“带着更多好奇心参与通常有助于解决冲突，”她说，并指出如果员工反对DEI或其某个元素，“我确实想理解这对他们意味着什么，以及为什么他们不觉得自己是对话的一部分。”

总体而言，Gartner的McRae表示，她看到DEI工作向“包容”强烈转变，因为公司在寻求留住多元化员工队伍的同时，认识到更广泛环境要求退缩的压力。一个需要解决的障碍是衡量包容性的难度，这不像DEI其他元素那样容易量化；“这并不意味着你不能做到，只是需要更多工作，”McRae说。

雇主可以以其他方式重塑项目，例如放弃使用可能非法的指标（如配额）或仅为特定种族或性别员工设立晋升项目。例如，在决定如何选择导师计划参与者时，McRae建议雇主可让感兴趣的员工撰写文章，说明缺乏指导如何损害了他们的职业。

2025年4月30日，佛罗里达州森赖斯，一名求职者在招聘会上与招聘人员交谈。尽管裁员潮和其他迹象频现，一些消息人士不同意当前劳动力市场对雇主有利。

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对雇主有利的就业市场可能并非表面那样

随着裁员激增，员工有时因担心其他地方缺乏机会而紧守岗位，人们可能轻易认为市场偏向雇主。AI在此也扮演角色：Shopify于4月发布的调查中，受访者承认技术因素影响了他们的裁员决策。

推动更多工作自动化和削减工资单指向一个更广泛的问题，即员工与雇主关系的状态，Nunn说，HR需要关注这些动态。

“HR处境艰难，”Nunn说，尤其是在AI方面，部门可能感到压力，需在未分析失败或无效部署的影响前就采用技术。专业人士必须提出关于AI的正确问题，才能成为真正的业务伙伴，他补充道。

对AI和其他自上而下的举措进行抵制可能让HR感到不自然，但“你最不想做的是随波逐流，然后意识到你也没有工作了，”Nunn说。

然而，并非所有观察者都认为裁员潮和类似动态必然反映对雇主有利的人才市场。McRae表示，雇主仍在努力应对不断变化的员工需求以及求职者认为他们愿意容忍的雇主条件。

“我没有印象雇主对这种转变完全满意，”McRae说。这体现在员工福利等领域，小众福利在顶尖人才中需求日益增长。灵活性仍是求职者的愿望清单项目，即使RTO争论已趋稳定。

McRae说，雇主可能“梦想着员工会接受给予他们的东西的时代”，而疫情后时代“人们看到他们可以用更少的东西过活，并且愿意不找工作。”

经济低迷可能带来进一步变化，但McRae表示，她并不确信这必然导致员工容忍更多限制性的工作安排。

2022年4月5日，芝加哥谷歌办公室的员工在自助餐厅享用早餐，欢迎他们回来。消息人士告诉HR Dive，限制灵活性的雇主需要确保办公室体验能兑现其RTO声明的理由。

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员工看穿执行不佳的RTO

组织以多种理由要求员工返回办公室，其中包括减员。Resume Templates于5月发布的报告发现，超过一半受访公司正在使用策略（包括强制更多办公室时间）作为“安静解雇”员工的手段，而非进行正式裁员。

即便如此，雇主对灵活性的态度与近年大体相同，McRae说。这是因为灵活工作选项在吸引人才方面的作用，即使提供混合模式而非完全远程。员工也容易识破理由薄弱的RTO决策。

“员工很清楚雇主的RTO策略是基于雇主便利或政策协议等，”McRae说，“没有多少雇主投入使员工在办公室的时间成为差异化体验，有理由要求你这样做而不是待在家里。”

“来办公室协作”是高管RTO指令中常被引用的说法，但如果雇主真心如此，他们需要知道如何促进这一点，McRae继续说道；“如果你说是为了协作或团队建设，你最好兑现这一点。”

员工需要倡导他们所需的灵活性，Nunn说，但雇主也必须认识到，当他们移除灵活性选项时，可能对招聘施加的限制。

“我有四个孩子，有些工作我就是无法做，”Nunn说，“如果你的员工有各种需求，而你在如何提供这些需求上不灵活，你就不会拥有有效的劳动力或客户体验。你不会像你想要的那样在市场中获胜。”

Nunn补充说，倾听人才并注意如何支持员工的组织可以期望在人才竞争中表现出色，尤其是在就业市场转向更有利于工人的情况下。

“事情总是在变化，”他说，“你不想要的是心怀怨恨的人留在这里。最好以善意领导，即使你有能力残酷。”