五年。距离世界卫生组织将当时被称为新型冠状病毒的疫情宣布为全球大流行，已经过去五年。

五年间，各州及地方政府陆续发布居家令，民众被要求就地避难。全国乃至全球的企业纷纷停摆。疫情初期，人员流动仅限于医护人员、急救人员、邮政工作者等必要岗位。企业仓促应对，几乎一夜之间，整个劳动力队伍转向远程办公。学校关闭，父母在居家办公与育儿之间艰难周旋。随着企业缩减规模或关门歇业，失业率急剧飙升。世界所熟知的工作模式，就此改变。

尽管如今人力资源领域的变化节奏已远不及疫情暴发时那般剧烈，但应对颠覆性变化始终是该职业的一部分。法律平台Rocket Lawyer的全球人力负责人Megan Berki表示：“我认为这是人力资源的本质。基于市场环境和各种不同因素——从技术演进到技能培训，再到应对新立法——人力资源和组织总是需要应对变化。”

远程办公起步，灵活性得以腾飞

皮尤研究中心估计，约40%的劳动者从事可远程完成的工作，且其中大部分人在疫情初期确实如此。Zoom会议取代了面对面会议，运动裤取代了西装裤，通勤变成了从卧室到餐桌的步行距离。专家告诉HR Dive，向远程办公的巨大转变从根本上改变了企业管理员工的方式。

“疫情前在办公室，面对面互动更多，管理者能更直接地观察员工的工作方式并实时反馈，那是一种更流畅、更具参与感的关系。”Berki说。面对突然远程化的员工队伍，雇主必须重新设计辅导、培训和员工参与的方式。“人力资源必须变得更加主动、一致且具有吸引力。”她补充道。

远程世界中的人才招聘也焕发新生。企业能够在没有办公室的地区招聘员工，从而打开了更大的人才库。“我们扩展到了那些在疫情前及疫情后可能不会进入的市场，因为我们原本是办公室型组织。”Berki说，“我们在特定地点设有办公室，转向远程后，为我们打开了其他市场，我认为这确实让我们的员工队伍受益。”

远程和灵活工作为代表性不足的员工群体打开了大门。Flexa最近的一份报告发现，去年寻找弹性工作安排的美国黑人员工和残障员工数量创下纪录。

随着更多雇主宣布重返办公室政策，专家表示，疫情前的职场形态不太可能回归。“我不认为有人已经找到了完美方案。我认为有很多人在尝试不同方法，看看哪种有效。”Berki说，“未来总会存在一定程度的灵活性。”

Indeed全球DEIB+与人才吸引负责人Jessica Hardeman表示，从生产力提升、员工队伍多元化到工作与生活平衡改善，远程工作的优势显而易见。“我们正处于一个必须聚焦灵活性的时代，因为我们已经看到了对灵活性的需求和渴望。”Hardeman说，“未来在于继续有意识且审慎地保留我们所拥有的灵活性，因为当我们选择不灵活时，就会错失非常优秀的人才。”她指出，在当下及混合办公的未来，确保分散团队间拥有良好的工作氛围和文化仍将是首要任务。“我相信他们会完成工作。我更关注的是如何确保他们拥有良好的员工体验。”

虚拟I-9表格审查登场

随着员工队伍遍布全国，有效记录这些员工的需求应运而生。在新冠疫情之前，用于核实员工在美国工作资格的I-9表格必须当面审查。但2020年3月20日，联邦政府暂时允许完全远程办公的公司以虚拟方式审查这些文件。

“我们在疫情期间看到的与I-9流程相关的一些变化，实际上具有里程碑意义。”Equifax Workforce Solutions产品战略总监John Fay表示，“这历来是面对面的事务……显然，疫情到来后，这在许多情况下变得几乎不可能实现。”

经过多次延期及对远程工作者定义的放宽，美国国土安全部于2023年7月发布最终规则，确立了永久性的远程I-9核查机制。“这是一个巨大的转变，许多组织正在使用它。”Fay说。

雇主所需提交的文件要求并未改变，Littler律所股东兼移民与全球流动业务主席Jorge Lopez表示。“改变的是为满足要求而设立的机制。”Lopez说。但任何变化都伴随着成长的阵痛。Fay指出，虚拟选项允许企业集中化I-9完成流程，但这一优势“也可能成为潜在弱点”。对于在全国各地都有人力资源专业人员的公司而言，将I-9核查转移到集中团队可能会给通常规模较小的团队带来负担。

Fay表示，特朗普政府优先推进移民执法的计划加剧了这一负担。同样，Lopez预计“在特朗普世界第二阶段，将出现更强有力的执法环境”。“当我们想到移民执法时，一些雇主不一定将其与I-9联系起来，但I-9本质上是一份移民表格；它关乎确保雇主雇佣合法劳动力。”Fay说，“从历史上看，当移民执法力度加强时，我们通常会看到I-9检查数量的增加。”Fay透露，一些公司正选择完全退出I-9业务，转而将流程外包。

宗教便利申请激增

在疫情期间，很少有话题像疫苗接种要求那样受到公众广泛审视。随着新冠疫苗普及，包括雇主在内的机构推动强制接种的压力也随之增大。包括美国平等就业机会委员会在内的联邦机构普遍批准了要求员工提交疫苗接种证明的政策，但存在一些例外情况，包括员工因真诚持有的宗教信仰或信念而无法接种疫苗的情形。

此类要求的一个下游效应是，员工对宗教便利权利的认知有所提高。HR Dive曾报道多起员工声称因拒绝接种新冠疫苗而被非法解雇或请求宗教便利而遭不利对待的诉讼。2023年，Seyfarth Shaw律所发现，向EEOC提起的宗教歧视指控在2021至2022财年间同比增长超过600%。Seyfarth Shaw表示，这一增长“几乎完全归因于”疫情及随之而来的疫苗强制令。

Duane Morris律所合伙人Jonathan Segal表示，新冠疫苗强制令与宗教便利请求之间的关联是真实存在的。他指出，一些网站和组织开始向人们普及关于宗教便利权利的知识，即使员工没有正式宗教信仰，或其特定宗教信仰与其所属宗教组织不一致。“宗教便利申请的数量出现了不可否认的增长。”Segal说，“疫苗强制令将宗教便利的概念带到了人们面前，而此前人们并不常考虑这一点。”

这一趋势引发的诉讼结果各异，部分员工的案件被驳回，部分则获得了有利的陪审团裁决，要求雇主赔偿损失。但自疫情以来，宗教便利问题获得了更广泛的关注，部分归因于2023年美国最高法院的一项里程碑式裁决，该裁决使雇主更难因过度困难而拒绝员工的宗教便利请求。

Segal表示，他仍看到一些雇主在反歧视培训中忽视了对宗教问题的关注。他补充说，这对雇主构成风险，尤其因为这既意味着缺乏对不当行为的潜在威慑，也意味着在诉讼中缺乏潜在的法律抗辩。“雇主可能在不自知的情况下以多种方式实施歧视。”Segal说，“这是雇主审视其培训实践、雇佣政策和投诉程序，确保宗教问题得到覆盖的一个机会。”