DEI 面临挑战之际，或迎来更佳发展契机

过去几年，致力于瓦解多元化、公平与包容（DEI）的政客、煽动者及智库，或许并未充分意识到其行动可能带来的全部后果。

他们在公共和私营部门采用了多种策略，包括白宫行政命令、诉讼或诉讼威胁、股东提案以及社交媒体上的持续施压。他们已取得一些高调的胜利，最引人注目的是最高法院对平权行动的裁决，以及多家公司（包括零售商和品牌）终止或缩减其 DEI 项目。

这些成功的挑战不可避免地迫使企业对 DEI 实践进行审视。但它们也提供了一个机会，以强化 DEI 的目标和执行——纽约大学梅尔策中心（Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging）执行主任 David Glasgow 将此视为一线希望。

事实上，这些胜利远非全面。由于多元化、公平与包容因多种原因对企业有利，大多数公司并未放弃 DEI。进入 2025 年，Target、Nike 和 Costco 等公司至少捍卫了其部分政策（就 Costco 而言，态度激烈）。正如主要反对 DEI 的传统基金会（Heritage Foundation）在 11 月指出的，大多数财富 500 强公司继续公开承诺 DEI。

“现在是企业完善和加强包容性努力的时候，以降低短期风险——因为风险是真实存在的，我们清楚这一点——并以长期可持续的方式进行，”Kantar 包容性洞察副总裁 Adrienne Pulido 表示。“因此，这需要从两个角度审视，明确包容性对其业务意味着什么。”

DEI 是什么，不是什么

DEI 被指责为歧视性和不公平，但这些体系旨在创建既非歧视也非不公平的企业。也就是说，企业中的员工具有多样化的背景和视角（多元化）；招聘、晋升及其他行动得到公平执行（公平）；文化对所有员工都舒适且具有吸引力（包容）。

“解读 DEI 和包容性的内涵，是我们当前所处时刻的一部分，也是企业需要就其战略展开对话的一部分，”Pulido 通过视频会议表示。“DEI 对业务本身意味着什么？对当前业务和未来业务意味着什么？因为国家的人口结构正在变化，我们的研究表明，包容性作为一个概念、一个理念，在各类背景的美国人中都非常受欢迎。”

对于大多数公司而言，DEI 目标比以往任何时候都更重要，因为其产品和服务市场比十年前或更早时更加多元化，自 1970 年代以来在美国及海外从事招聘、人员配置和继任规划的 Effenus Henderson 表示。

“这种攻击通过社交媒体、技术和心理测量学被放大，情绪被激发和强化，”他通过电话表示。“但这一切的根本在于，DEI 并非要建立歧视性体系，也不是配额制，更不是只关注某一方面而排斥其他。我不认为组织真的那样做了。他们一直在做的是真正尝试扩大参与，因为我们正看到日益增长的人口结构变化。”

Henderson 认为，制定与业务战略相契合并促进业务战略的 DEI 策略，需要领导层的参与。然而，很多时候这些策略被留给人力资源部门，导致企业可能采用无效甚至可能站不住脚的 DEI 计划。

“能够应对这一局面的公司，通常是那些领导层花时间讨论过这一话题的公司，”他说。“这不仅仅是应对乔治·弗洛伊德事件或民权法律或诉讼。而是，‘我们如何将其融入我们作为组织的 DNA？’如果你的组织更注重表面功夫，那么他们就不会真正理解它如何帮助塑造业务战略和政策。”

DEI 应被视为与其他战略优先事项同等重要，Pergolux 北美区总监 Tim Heneveld 表示。在 DEI 受到关注之际，是重新评估招聘、工作环境、领导力和运营策略是否与更广泛目标相符的好时机。

“这意味着设定可衡量的目标，利用数据追踪影响，并让领导层承担责任，”Heneveld 通过电子邮件表示。“一些组织感到缩减 DEI 的压力，但我认为这样做是短视的。相反，公司应完善其 DEI 策略，使其与长期业务目标保持一致，而不是对媒体或任何其他外部因素做出反应。我亲身经历过，工作场所可以吸引顶尖人才、加强团队并提高留任率。”

专家表示，在某些情况下，公司会继续其 DEI 努力，但会更改其计划名称或员工头衔。

Henderson 认为，制定 DEI 计划和培训始终是一个持续改进的过程，因为业务、市场和人口结构都在演变。对许多公司而言，这可能意味着避免使用这三个字母或“多元化、公平与包容”这些词。但这也需要深思熟虑，他说。

“继续在这些旗帜下提及它是否仍然合适？如果我考虑重新命名，我这样做是为了增强我们对所服务的客户和员工市场的吸引力吗？还是我们为了应对当前热点问题而采取的一种被动、防御性的措施？”他说。“明确你的目标、与战略的一致性，然后决定你今天的框架是否适用于明天和后天。在某些公司，它可能意味着一件事，而在其他公司则可能意味着另一件事。”

法律问题

梅尔策中心追踪的针对 DEI 项目的诉讼清单很长，而且还在增加。

Glasgow 表示，这些诉讼大多援引旨在结束或防止不公平招聘做法或合同的民权法律。这通常包括《民权法案》第七章（禁止基于种族、肤色、宗教、性别和国籍的歧视）、联邦法典第 1981 条（禁止合同中的歧视）以及美国宪法中的平等保护条款。梅尔策中心建议企业避免那些给予特定群体成员优惠并涉及有形利益的 DEI 做法。

评估公司的 DEI 计划是否违反这些法规的最新解释，需要聘请律师或其他合规专家。

“这已成为一个蓬勃发展的法律实践领域，”Glasgow 说。

任何业务战略都应始终基于风险缓解，这只是企业需要检查的另一个方面，Henderson 表示。企业可能会发现，为了规避风险，其 DEI 计划的某些方面需要改变。

其他企业可能会发现其计划符合要求。在敦促股东投票反对可能削弱其 DEI 计划的提案的委托书中，Costco 董事会明确表示，该零售商定期评估其“在遵守法律（包括不断演变的最高法院裁决）方面的实践”。

在描述 Costco 如何遵守法律且不歧视招聘、晋升及其他实践时，董事会还列举了一系列受保护身份。这提醒我们，虽然民权法规正被用来推翻 DEI 实践，但它们确实禁止基于多种原因的歧视。此外，Henderson 表示，任何在海外开展业务的公司都会遇到反歧视法律，这些法律并未像美国那样受到政治激进主义的干扰。

“如果你看看加拿大、欧洲、亚洲和南美，都有支持和重视多元化的法规和法律，”他说。“因此，放弃 DEI 实际上可能会损害你在世界其他地区的业务战略。这不是一个简单的答案，这取决于你是谁。”

尽管 DEI 计划似乎正迅速被取消以避免争议，但 Glasgow 和其他人表示，大多数计划只是正在审查中。

“我认为这促使公司进行更深入的反思，不仅是我们所做的是否严格合法或非法，还有哪些有效、哪些无效，”Glasgow 说。“我们能否更有效地开展这项工作，以真正帮助我们实现业务目标，或帮助我们创造我们想要的文化？是否有低影响甚至负面影响的事情，即使不是出于法律原因，我们也应该放弃？我认为我们当前所处的时刻可能是该领域一个有益的重新设定时刻。”