2025年人力资源五大趋势：AI重塑招聘、技能培训与全球人才流动

倒计时结束，烟花散尽，2020年代已正式过半。对于人力资源从业者而言，这一事实或许令人感慨——毕竟这十年始于新冠疫情带来的巨大冲击。

进入2024年时，HR专业人士已对变化习以为常。2025年虽可能充满变数，但新年也为HR部门提供了聚焦长期角色塑造的机会——这是过去几年中或许未能充分把握的契机。

“我们接触的大多数公司都感觉已走出‘救火’阶段，”康奈尔大学产业与劳动关系学院战略人力资源教授Brad Bell表示，“这使企业能够制定长期规划，明确HR在组织中的定位。”

该领域正涌现诸多令人振奋的发展，尤其是技术层面的进步，这为HR的成长创造了空间，薪酬咨询公司Exequity负责人、曾任动视暴雪HR高管的Jesse Meschuk指出：“我的建议是保持参与，利用这些新进展在2025年投资自己，寻找提升技能的机会。”

1. AI的下一幕：重塑人才招聘与生产力

今年HR的首要任务中，人工智能位居前列。据一些统计，大多数公司在2024年已采取措施投资AI，但Bell表示，该技术现已成为今年的“主要焦点”。

第一波采用中，企业将AI用于Meschuk所称的“一线员工服务”——即涉及HR、财务等自助查询的聊天机器人。下一步，他说，是将AI直接融入人才招聘、员工敬业度、培训和情绪分析等领域。

以招聘为例，AI将日益影响招聘人员和求职者的参与方式。“你不再需要自己搜索，”Meschuk说，“作为候选人，你会收到工作机会推荐；作为公司，你会收到候选人推荐。”

他提到LinkedIn等大公司已推出AI助手，作为这一趋势的标志。这家微软子公司去年10月宣布推出AI代理Hiring Assistant，可筛选候选人并提出筛选问题。Meschuk表示，他已看到申请人跟踪系统推出类似产品。

然而，对许多组织而言，AI采用仍处于早期阶段，SAP北美HR主管Megan Smith表示。HR部门将负责通过治理模型、模板和其他工具为实施奠定坚实基础，以便工作场所做好准备。

她补充说，员工将通过对话式AI获得更多自助服务选项，而HR部门将利用AI完成从生成面试问题到管理薪酬周期等任务。“这是一个赋权和倍增效益的契机，使许多HR实践更高效、更有价值，”Smith说。

与此同时，受访专家提醒过度依赖AI的潜在风险。Meschuk称，AI是实用的招聘工具，“但并非万能药”。“如果你有多元化目标，试图增加代表性并拓展至不同经验和技能组合，无论使用何种工具，都应保持这一视角。”他建议HR团队继续开展针对代表性不足群体的外联项目，“不应因有了AI工具就停止这些项目。”

在招聘之外，AI也给员工的日常工作带来风险——从法律障碍到公关问题。“明智的HR团队将教育员工何为可接受的使用方式以及如何负责任地使用，”Meschuk说。

Smith表示，人类决策仍应主导AI采用。例如，如果部门负责人使用AI制定下季度目标，他们仍应审查生成内容，并将其作为起点而非端到端解决方案。

AI将取代工人的前景持续存在，即便技术日益普及，HR团队也可能受此影响。Bell提到，他最近交谈的一位CHRO预计，由于AI，其组织现有的2100名HR业务伙伴和通才将减少至约1600人。“这是相当大的变化，”Bell说，“我们收到许多合作公司的请求，希望提升HR职能和HR业务伙伴的技能。”

此外，供应商AI应用层出不穷。Bell表示，CHRO们“被试图兜售各种产品的供应商淹没”，这使HR团队更难判断哪些工具最适合自身战略。因此，供应商管理已成为HR领导者更核心的技能。为帮助找到合适的AI工具，Smith建议HR领导者采用以人为本的方法，与面临类似挑战的同行交流。

2. 技能培训获得AI助力

SurveyMonkey首席人力官Becky Cantieri在给HR Dive的邮件中表示，在AI趋势下，提升技能和再培训将成为组织成功的关键。她补充说，领导者应投资于学习项目，使员工掌握AI使用能力，并强化创造力和情商等人类技能；“随着我们深入AI驱动时代，工作的未来将由适应性和持续学习定义。”

Smith表示，由于变化速度，新员工将越来越需要与组织技能匹配。她指出，雇主制定技能框架有助于明确特定岗位所需技能。“一旦建立，员工就能轻松制定个人学习计划，”她说，“这一趋势今年仍将是重大话题。”

Bell表示，领导力和管理培训也将在2025年继续成为学习发展项目的重点，尤其是考虑到疫情以来管理者面临的干扰。他指出，由于疫情将培训置于次要地位，企业仍在追赶。此外，鉴于成本和规模效益，虚拟学习也可能持续。

3. 人才市场降温并走向全球化

2020年代上半叶，人才短缺和员工普遍不安的新闻层出不穷。疫情催生了“大辞职潮”，但市场平衡转向雇主后，员工开始渴望稳定。

Bell表示，雇主应预期2025年人才流动率继续下降，但制造业和零售业等一线岗位可能例外，这些领域仍在应对疫情期间人才流失的余波。

Meschuk表示，一些行业日益寻求全球人才库的帮助——鉴于持续的通胀，这一趋势可能延续。越南和墨西哥等国尤其如此，越来越多的雇主将金融、IT和HR等领域的服务和支持岗位转移到海外。

特朗普第二任期可能实施关税和驱逐出境政策，这或影响企业的国际运营。但Meschuk表示，去其他地方寻找人才“有时是必需的”，尤其是在数据工程、分析和AI等难以找到的技能领域。

4. 员工需要应对变革的帮助，包括文化层面

面对新兴技术、经济变化和混乱的政治环境，员工在工作中承受着诸多波动。Cantieri表示，这种变化对人们而言是艰难的，雇主应予以关注。她援引2024年SurveyMonkey调查结果，45%的员工报告与政治和社会身份相关的职场冲突增加。

Cantieri表示，HR专业人士必须谨慎应对这一紧张局面。其中涉及处理代际差异，尤其是在职场政治讨论方面：Z世代员工更可能赞成此类讨论，这“可能预示着职场文化代际转变的开始”。

Meschuk表示，财务短缺也可能引发职场冲突：管理者面临比以往更紧的预算限制，进一步加剧了团队面临的技能短缺压力。

Meschuk建议，雇主可依靠福利计划支持员工，并探索福利交付平台，根据员工的具体生活和职业状况自动推荐某些项目——这一策略日益模仿员工的在线用户体验。例如，有子女的员工可能收到529储蓄账户信息，而新晋升至领导岗位的员工则可获得相关培训推荐。

Bell表示，多元化、公平与包容（DEI）项目在2024年面临诸多挑战，HR团队可能花费大量时间决定如何在日益增长的法律风险中继续DEI工作。“我们看到DEI再次处于观望状态，但DEI领导者之间也有很大兴趣聚在一起，相互交流，共同寻找应对这些变化的途径，”他补充道。

Smith表示，企业正在努力在展现强大价值观与保持非政治化之间取得平衡，这种平衡可能涉及回应影响其运营的具体立法变化，无论是直接还是间接的。

一个例子是薪酬透明化，这一日益壮大的全国性运动已被全国十几个司法管辖区采纳。HR团队可采取多种方法确保透明和公平，但Smith建议HR专业人士利用人脉网络，了解同行在这些热点问题上的做法。“不要独自行动，”Smith说，“我的观察是，当HR领导者聚在一起，分享共同挑战和成功经验时，价值极高。”

5. 尽管巨头强制RTO，灵活性不会消失

观察人士曾预期2024年将出现一波重返办公室潮，美国企业界的巨头也确实如此。亚马逊或许是最典型的例子；其五天RTO要求引发了员工强烈反弹，一项民调显示，73%的受访亚马逊员工因该政策考虑另谋高就。

这种反弹在更广泛的劳动力中也存在。例如，2024年10月Resume Builder报告发现，1/5的美国工人无视雇主的RTO规定。Bell表示，尽管亚马逊等公司采取行动，但雇主可能难以终结灵活性；不过，对现有混合办公政策进行调整——例如略微增加员工必须到现场办公的天数——可能提上议程。

Meschuk提供了不同视角，他表示，与疫情高峰期相比，雇主对灵活工作的开放程度低于预期。除了生产力方面的担忧，雇主可能还担心不在一起工作的团队所经历的困难。

相关研究表明，虽然许多员工偏好灵活工作选项，但他们也理解现场工作的重要性。雇主可寻求兼顾两者的模式。例如，SAP实行每周三天办公室要求，该要求包含客户活动、出差及其他因公外出时间，Smith表示——该雇主预计在2025年维持混合运营。“对我们而言，我们认为这是延续，”Smith说，“我们相信保持联系至关重要，但也相信人们需要灵活性。”