在男性主导行业中，两位女性如何找到自己的声音

许多推行多元化、公平与包容（DEI）倡议的企业强调接纳员工差异的重要性。但那些试图对每位员工一视同仁的雇主又如何呢？

María García Osés是木材供应商Garnica的业务控制负责人，她在该公司位于西班牙的总部工作，至今已近四年。她说：“这是一家让我感觉男女之间没有差别的公司。从一开始，你就完全凭借自己的表现和技能获得发展。”她认为，这种环境是自然形成的，因为公司关注的是文化，而非配额。“这不是在说服或强迫什么，”她说，“如果你拥有优秀的人才和出色的表现者，他们自然会成长。”

她补充道：“我认为重要的是，不要试图说‘你需要在这个职位上安排X名女性，所以我们知道40%的管理职位由女性担任。’”Garnica并非通过设定代表性目标来实现其职场环境。

那么，Garnica是如何实现包容与公平的呢？

导师制如何助力女性更上一层楼

研究表明，女性，尤其是有色人种女性，可以从有针对性的学习和发展计划中受益。DeVry University在2023年9月发布的一份报告指出，与73%的男性相比，仅有56%的女性能够获得技能提升机会。该报告还强调了雇主在员工培训方面的意图与实际行动之间的差距。

同样，DDI本月的一份报告指出，由于缺乏职业发展机会，女性在晋升领导层时受到阻碍。

García Osés告诉HR Dive，她最初对一项面向女性领导者的项目持犹豫态度。尽管该项目具有国际参与度和声誉，但她不确定专门针对女性的项目是否合适。“我最初并不认为这是件好事，因为我觉得最好能实现性别混合，”她说。但通过该项目，她认识到，女性通常拥有一些天生的技能，也有一些需要改进的地方，“这完全基于我们的经验以及我们在社会中通常扮演的角色。”

这段经历的一部分涉及拥抱“软技能”——并通过这种认识获得自信。“你可以把这些摆到桌面上：我们的组织方式、计划方式、解决冲突的方式，”她说，“然后我们可以发挥非常重要的作用。”

完成该项目后，García Osés发现其结构很有帮助。“他们让我意识到，我在某些方面有多么强大，而我此前却视为理所当然。”她随后能够在Garnica的工作中重新定位这些优势。“你确实更有力量了，因为你更相信自己，”她反思道。

学习与发展只是拼图的一部分

García Osés表示，在一家“给予你话语权和可见度”的公司工作，再加上学习与发展机会，会有所帮助。她说，同事的尊重与“成为最好的自己”相辅相成，“说实话，这是我在其他任何地方都从未见过的。”

但要让女性在男性主导的领域取得成功，并不仅仅止步于学习与发展。人力资源专家表示，文化问题同样需要解决。

正如许多研究所强调的，职场中充斥着对边缘化身份员工的微歧视。对许多女性来说，这表现为被打断发言，或同事误以为她们资历较浅。女性常常报告说，她们害怕在工作中提出想法或在会议上发言。

有时，人力资源的解决方案不是送员工去参加学习发展项目，而是教育管理者如何成为优秀的盟友。

Freya Hannah是Garnica的加拿大代表，她将自己在职场中的成长归功于她的上司、Garnica北美区总裁David Smith。“作为一个加拿大人——也许作为一个女性，我不太确定——但我倾向于说‘对不起’，几乎是为我的想法‘道歉’，甚至会‘偷偷摸摸’地走到他面前说，‘我有个想法。’”

Hannah回忆说，Smith告诉她，他不希望她那样做；相反，她记得他说：“如果你有一个想法，就站稳脚跟，直视我的眼睛说：‘我有一个想法，我认为它会成功，因为……，这就是我要做的。’”

“他说，‘Freya，我知道你会打破常规。所有人都知道你很强硬，你在外面打拼。我只想让你知道，在打破之前先想清楚。仅此而已，’”她说。只要她能解释为什么想打破现状，他就能理解并支持她。

“这是我从未有过的经历，”她说。

性别如何影响领导力管道

在各个行业和层级，女性在职业晋升中往往面临困难。值得注意的是，根据Lean In年度《职场女性》报告，从2015年到2023年，女性在C-suite中的代表性从17%增加到28%。担任副总裁和高级副总裁的女性也更多了。

“这些来之不易的进展令人鼓舞，但也十分脆弱，”研究人员表示，“女性在经理和总监级别的进展较为缓慢，导致管道中段薄弱，影响了美国企业界大多数女性。”

对于有色人种女性，差距更大：C-suite领导者中，每4位有1位是女性，而每16位中仅有1位是有色人种女性。

Lean In认为，这种“断裂的阶梯”比玻璃天花板更能阻碍女性发展。“这是从入门级到经理的第一步关键跨越，我们发现这是女性通往高级领导层道路上最大的障碍，”Lean In主编兼教育副总裁Caroline Fairchild告诉HR Dive。

经理级别的性别比例是60/40，偏向男性。此外，每100名男性晋升为经理时，只有54名黑人女性获得晋升。（黑人女性的晋升率在2020年和2021年较高，但此后已降至2019年水平以下。）

“有很多过时的想法，常常用来解释为什么女性晋升率不如男性同行，”Fairchild说，她指出了一些迷思，比如女性不像男性那样频繁要求晋升，或者女性整体离职率更高。

“但这两者都不属实。入门级和经理级的女性要求晋升的频率与男性一样高——而且这些层级的女性并不比男性更可能离开公司。因此，这确实指向了‘断裂阶梯’的一个主要驱动因素，”Fairchild说，“那就是偏见。”

偏见如何影响领导力人才管道？“男性基于潜力获得晋升，而女性往往基于过往成就获得晋升。偏见正在推动这些数字，”Fairchild说，她认为这些数字应成为高级领导者的行动号召，“不仅要识别自己队伍中的‘断裂阶梯’，还要寻找解决方案。”

Fairchild提出的一个解决方案是在招聘轮次和绩效评估前发送偏见提醒。“研究表明，反偏见培训和意识会随时间消退。因此，在日历年的周期性时刻——比如绩效评估期或招聘高峰期——提醒员工，让他们了解偏见及其可能的表现形式。”

庆祝女性带来的价值

Fairchild表示，雇主可以通过解决职业阶梯中的“断裂阶梯”问题，来支持STEM、建筑和制造业等男性主导行业中的女性。

人才管道也可能需要审视。“我经常鼓励女性进入这个行业，”Hannah说，“林业行业非常有趣。”

此前，她从事航空医疗撤离工作，处理医疗遣返：“白领工作，压力一直很大。我总说我喜欢这个行业，因为没有人会死。他们可能只是圣诞节前拿不到厨房，也许吧，”她说。

她表示，在制造业这样的男性主导行业，女性尤其能发挥价值。由于性别社会化差异，她们的沟通风格可能不同。“我确实认为，有时让女性拥有这些关系是一种优势，”她说，并指出不同的人“会带来不同的东西”。

而一位木材供应行业的女性，最清楚女性能为“桌子”带来什么。