黑人发型为何仍是职场多元平等议题的焦点

在职场身份认同议题上，人力资源部门的职责不仅限于法律合规——即便在合规层面，美国各地对反歧视的保护力度也各不相同。

1964年《民权法案》禁止基于年龄、能力、种族、宗教和性别的歧视。但针对黑人劳动者的发型，法律是否提供同等保护？

即便对黑人社区仅有有限了解，也能窥见发型的重要性：美发沙龙中的盒辫、玉米辫和脏辫；理发椅上精细的渐变和复杂图案。这些发型不仅是创意表达，更承载着社会文化与政治意义。头巾是美国奴隶制的痛苦象征；爆炸头成为20世纪民权运动的标志。伴随着“黑即美”的口号，欧美黑人侨民开始反抗以欧洲为中心的美容标准。

“发型对黑人而言极其神圣，它真正将我们与祖先和传统相连。”心理学家、发型师兼教育者Afiya Mbilishaka告诉HR Dive。她运营着PsychoHairapy组织，该组织赋能黑人发型师和理发师，使其具备为客户提供心理疏导的技能。

“在许多传统非洲社会中，我们的头发被用于治疗仪式，”她说，“仪式是让你身心与精神准备好接受祝福的方式。”

尽管发型对黑人社区具有长期重要性，但白人审美标准及其执行在美国职场中依然普遍存在。

倡导《CROWN法案》（即《为自然发型创造尊重与开放世界法案》）的CROWN联盟在2023年报告中指出，黑人女性的发型被认定为“不专业”的可能性是其他人的2.5倍。该报告与多芬合作开展的调查显示，多数受访黑人女性表示曾为求职面试改变发型，其中许多人特意拉直头发。约四分之一的黑人女性认为，发型是她们被拒绝面试的原因。

即便黑人女性获得入职机会，仍会遭遇骚扰与歧视：约五分之一年龄在25至34岁之间的黑人女性曾因发型被要求离开工作岗位。此外，拥有卷曲发质的黑人女性在工作中遭遇微歧视的可能性是直发同伴的两倍。

Coqual的另一份报告《Being Black in Corporate America: An Intersectional Exploration》强调了一种常见的微歧视（研究者称之为“微侮辱”）：非黑人同事未经同意触摸黑人同事的头发。（这一现象甚至催生了Solange Knowles广受好评的歌曲《Don't Touch My Hair》。）

“未拉直、未化学软化、自然的头发，对大多数人而言，其接受度远未达到你想象的程度。”Coqual领导力发展副总裁Michelle Brown告诉HR Dive。她直到最近才开始以卷发造型示人，因为此前卷发不被视为“专业”，而直发或后梳发型才被认可。

“过去常有人对我说——不是在Coqual，而是在以往的经历中——‘哦，你今天没做头发吧’，当我的头发是卷的时候，”她说，并补充道这种评论她听到过不止一次。“但时代变了，感谢上帝，我现在能够拥抱自己的自然发根——我为此深感自豪。”Michelle Brown说。

黑人劳动者在哪些地区免受发型歧视？

在将发型纳入职场歧视范畴方面，纽约市走在前列。尽管它并非唯一拥有自己人权法的城市，但其人权法被称为美国最大劳动力市场中最“全面”的劳动者保护体系之一。

在地区人权法和执法委员会之外，《CROWN法案》继续在美国各地扎根，已有超过20个州通过该法案。

纽约市人权委员会政策与对外事务副专员JoAnn Kamuf Ward对HR Dive表示：“纽约市的做法是，发型是黑人身份不可分割的一部分，同时也可能是人们宗教身份的一部分。当你查看我们的材料，特别是规则时，我们会详细阐述这一点。”纽约市人权委员会在2022年指南中表示：“与发型相关的歧视性政策，通过基于种族或宗教减少人们获得就业、教育和其他机会，加剧了社会、经济和教育不平等。”

该委员会强调，根据本市法律，劳动者有权：

• 按自己的喜好打理头发，包括发型、发质以及头巾（如头巾和圆顶小帽）等覆盖物，也涵盖面部和体毛。
• 不必迎合顾客对发型的偏好，例如认为某些发型“不专业”或“分散注意力”的观点。
• 在雇主基于合法安全考虑时，佩戴发网、发带、头巾或其他“安全设备”来打理头发。
• 如果发型打理是其宗教实践的一部分，可要求雇主提供合理便利。

微歧视的宏观伤害

Mbilishaka回忆了她在宾夕法尼亚大学担任竞技游泳运动员的经历。“作为队中唯一的黑人，我的头发总是热门话题——尤其是当我们有表演时，所有人的发型必须一致，”她说，“但总有人假设我无法和队友做同样的发型。”有一次，队里要求梳凝胶高发髻。“队长看着我说：‘我觉得你做不到。你就按你自己的方式弄吧，你会显得与众不同。’”她回忆道。Mbilishaka的头发很长，她从未告诉队友自己不能做某些发型。她感到“震惊”和“不舒服”，因为自己以那种方式被区别对待。“很明显存在偏见，它影响了关于我们表演形象的指导和审美。”

“强调微歧视很重要，因为它们会产生宏观影响。”Michelle Brown说，无论有意还是无意，微歧视都会造成伤害。“是的，它常常是无意识的，”她承认，“但关键在于，这些微歧视‘源于根植于种族刻板印象的负面假设和偏见’。”

这位心理学家强调了发型歧视带来的情感后果——“羞耻、恐惧、愤怒、惊讶和厌恶，甚至不得不去应对那种尴尬，”Mbilishaka说，“这些情绪体验会储存在我们的思想和身体中。”她补充道，自己至今清晰记得20多年前游泳队的经历。

HR能做什么？

即使某州或县没有明确针对发型歧视的法律，纽约市人权委员会影响与政策顾问Cataydra Brown仍建议人力资源专业人士审视其职场政策。这位高级政策顾问告诉HR Dive，仪容政策可能看似“种族中立”，但“可能包含带有偏见的措辞，并以歧视性方式适用于黑人雇员”。

“一个例子——可能违反我们法律的情况——是政策中提到‘整洁’的头发，这当然暗示并关联到白人审美标准和工作场所的专业性。”Cataydra Brown说。

创造有意的包容性工作环境对于防止发型歧视也至关重要。“我强烈建议每个HR部门真正审视自己的归属感文化，”Cataydra Brown说，“你的员工是否感到自己属于这里？”她认为，这关乎代表性。“我会关注数据——从最高管理层到基层的代表性，”她补充道，“看看如何改善和增加职场中黑人专业人士的代表性，让他们能够展现完整的自我。”