对于人力资源团队及其所管理的员工队伍而言，2023年或许如同《超级马里奥兄弟》中的一个关卡——一条蜿蜒曲折、充满间隙与障碍的道路，需在抵达终点目标前逐一跨越。

以宏观经济环境为例，它带来了大规模裁员和持续但渐趋稳定的通胀，构成不确定性。与此同时，遵守州、联邦及地方法规的复杂性上升，源于新的薪酬透明度要求、对怀孕及哺乳员工的强化保护，以及劳工运动的复兴。生成式人工智能则冲击了各种规模与类型的岗位。

然而，这一年也有积极进展。例如，人才市场转向更有利于雇主，为企业获取所需人才打开了通道。Care.com首席人力资源官Wes Burke表示：“我们经历了2022年那种极度紧张的就业市场，而现在，我们收到的求职申请比过去三到五年都要多。”

步入2024年，人力资源专业人士需管理组织内不断扩大的职能范围。以下趋势代表了行业面临的若干重大短期与长期挑战，依据的是与HR Dive交流的消息来源。

趋势一：返岗政策争议加剧

尽管疫情余波未平，但永久性远程办公对多数组织而言似乎难以推行。去年8月，Resume Builder对商业决策者的一项调查发现，90%的公司计划在2024年底前实施返岗（RTO）策略。

无论雇主强制要求现场出勤还是维持混合办公选项，围绕返岗政策的冲突都反映出紧张的雇佣关系，Gartner人力资源实践部门副总裁Mark Whittle指出。Gartner通过邮件向HR Dive分享的数据显示，2022年末一项调查中，75%的人力资源领导者设有现场出勤要求。但同年另一项调查显示，近半数员工认为通勤成本高于收益。

混合办公可能成为人力资源部门应对这一张力的默认模式，但Whittle提醒，不应视其为解决返岗问题的万能药。“尽管多数组织认为混合办公是未来趋势，但这一模式尚未定型，”他说，“认为我们能在数月或数年内解决这一问题的想法过于天真。”

接受HR Dive采访的高管详细介绍了各自组织在出勤要求与灵活性方面的试验。金融服务公司Synchrony拥有大量小时工，该公司允许这些员工自主设定工作时间，以便安排育儿等事务，其高级副总裁兼总薪酬负责人Aaron Brown表示。

返岗政策可能引发人力资源部门此前未考虑的文化问题。Care.com自去年5月实施返岗政策以来，Burke注意到员工对某些办公规范产生焦虑，甚至包括午餐地点这样简单的事。公司人力资源团队参与主办活动，使办公室更具吸引力，同时长期坚持混合办公模式。

“我们关注的重点是举办能吸引尽可能多员工到场的活动，”Burke说，“人力资源部门可以参与其中，但也要让活动民主化。”

趋势二：AI已至，但疑问重重

2023年，聊天机器人席卷全球，AI已在人力资源领域留下印记。新的一年，AI将更深地融入组织流程，并对生产力产生可衡量的影响，Booking.com首席人力官Paulo Pisano在邮件中告诉HR Dive。

“2024年，关于生产力（个人、团队及业务层面）的讨论将涌现在人力资源领导者面前，”他说，“随着我们更聚焦于此，我预见AI（包括生成式AI）将进入视野并加速这一对话。”

对人力资源而言，该技术有助于分析大量员工反馈，并为员工关于福利、休假和薪酬的问题提供更佳解答，Brown表示。但雇主需采取预防措施以确保数据安全。为此，Synchrony设有负责任AI工作组，成员包括公司人力资源和信息技术团队代表，研究如何在人类监督下实施AI，Brown补充道。

Whittle指出，尽管人力资源团队对AI的认识加深并试图掌握该技术，但普通HR专业人士可能需依赖供应商来引导采用。

“Gartner认为，许多人力资源职能将从现有供应商处获得AI能力，”他继续说，“你的供应商正在研发AI，他们日夜努力，用AI增强现有软件。你只需放松，相关工作正在进行，你无需成为专家。”

趋势三：管理者敬业度下滑带来培训挑战

2023年职责增加与困难加剧，导致管理者敬业度下降，盖洛普研究显示，这一群体还可能感到组织不关心其福祉。

Gartner同样发现，管理者普遍因职责范围扩大而不堪重负，Whittle将这一状况比作“帕尼尼挤压”，即管理者夹在高层期望与下属需求之间。

“这是个严重问题，”Whittle说，“问题在于管理者状况不佳。”人力资源部门可努力减轻管理者工作量并重建管理者梯队，他补充道。

领导力发展是Care.com的首要任务，Burke指出，他观察到管理者与下属之间缺乏联系，尤其在疫情导致线下工作停摆之后。

“我们作为领导者，包括我自己，在那段时间失去了一些关键技能，”Burke说，“挑战在于公司变得非常面目模糊，你感到有些疏离。”

Burke表示，公司正优先对管理者进行沟通等领域再培训，以期改善下游留任率。“现实是，当你与一个能与你建立联系并给予支持的人共事时，你会想留在那个人身边。”

趋势四：经济波动催生财务健康关注

进入新年，员工仍面临艰难的经济环境。9月，美国银行一份职场福利报告发现，约三分之二的员工表示生活成本上涨快于收入，而42%的员工将自身财务健康评为良好或优秀，这是该公司13年来追踪到的最低比例。

雇主可能已加倍努力应对成本上升，但这一关注在2024年同样重要。Brown表示，Synchrony在疫情前就试图通过在现场提供健康教练服务来解决财务健康问题。此后几年，公司已将教练服务扩展至员工家庭成员。

趋势五：心理健康需求推动定制化策略

与上述类似，心理健康是持续的劳动力挑战。在8月发布的年度大型雇主调查中，商业集团健康组织发现，77%的受访者表示2023年心理健康问题有所增加。

人力资源部门可通过加深对特定员工群体需求的理解，更好地定制组织心理健康策略。Burke表示，Care.com调整了策略，以更好地服务初次为人父母者，这一群体在公司新员工中占相当比例。具体而言，Care.com力求确保父母顺利结束休假返岗。

“你回到工作岗位，想假装大家都出色地完成了你不在时的职责，但总有事情等着你，”Burke说，“我们如何更好地为此规划？”

领导力培训是解决方案的一部分，人力资源部门可教育管理者了解员工可能面临的焦虑，以及哪些福利或项目能提供支持，他说。Burke补充道，Care.com正推动领导者超越短期思维；“不只是六个月的一次性措施，而是考虑员工一两年后的状况。”

在应对福祉问题时，人力资源不应害怕试点新方案。“如果你认为某个项目可能对员工有帮助，就尝试一下，”Brown说，“快速行动是正确做法，这样员工能看到你在支持他们，并对收到的反馈采取行动。”