重返办公室的四大误区：专家提醒雇主避免强制与模仿

随着2023年进入最后几个月，关于重返办公室（RTO）的讨论正变得更加激烈，全球一些最具影响力的企业高管纷纷表态。亚马逊CEO安迪·贾西（Andy Jassy）据美联社报道，点名批评了未遵守每周三天到岗要求的公司员工；高盛等公司据称在近几个月对到岗出勤采取了更强硬立场；其他一些领导者则公开表达了对远程工作者的不满。

与此同时，Resume Builder近期一项调查显示，绝大多数公司计划在2024年底前实施让员工重返办公室的方案，且多数公司表示目前正在或计划追踪员工的实际到岗情况。

安永（EY）人员咨询服务负责人罗塞琳·费因索德（Roselyn Feinsod）表示，无论雇主对RTO采取灵活还是强硬态度，都需要意识到经济现实与员工情绪的交汇点。她在接受采访时说：“我们正处于一个有趣的时期，组织正在平衡周期性因素和结构性因素。劳动力市场在大多数地方都相当有韧性，同时新一代员工不惧怕更换工作、定义自己的工作地点和方式，或从第一天就要求灵活性。”

误区一：采取“全有或全无”的做法

当雇主要求长期远程工作的员工立即全职返岗，否则面临纪律处分时，一开始就错了方向。乔治华盛顿大学商学院管理学教授克里斯·凯斯（Chris Kayes）指出，这种做法可能在员工敬业度和满意度普遍下滑的时期，将员工推向组织的对立面。

凯斯说：“尽管劳动力市场已经降温，但我仍然认为员工掌握着主动权。雇主试图推动此事，但员工愿意离职，而雇主还没有为此做好准备。”他建议雇主考虑“渐进式”回归现场办公，例如灵活要求员工每周到岗一定天数，同时允许他们在家或外部处理育儿或养老等个人事务。

isolved首席营销官莉娜·汤克（Lina Tonk）表示，为过渡期设定时间也至关重要，因为许多员工的工作方式已经改变。她提到，那些至少提前一个业务季度实施RTO政策，并阐明政策背后理由的isolved客户，更有可能成功让员工回归。

误区二：传递出对员工和管理者失去信任的信号

费因索德指出，仓促的强制命令若未考虑员工的生产力和成就，可能破坏员工、管理者与整个组织之间建立的信任。她说：“如果信任无法维持，那么你就真的失去了它，一系列问题将随之而来。”

她强调，领导者需要平衡雇佣关系中的“我”和“我们”两方面，尤其是在工作风格上。员工可能偏好某种工作方式并拥有个人目标，但这些元素也需要服务于整体业务目标。

管理者在RTO对话中扮演重要角色，组织如何处理到岗要求可能因团队和管理者而异。费因索德举例说，管理决策可能取决于管理者是否与团队在同一地点办公，或直接下属需要何种形式的灵活性。然而，凯斯指出，RTO决策不应完全交给管理者，因为不同团队在到岗时间和方式上的差异可能引发员工群体间的比较，从而对士气产生负面影响。

凯斯说：“领导层越能为工作灵活性定调，然后给予管理者一定自主权……他们在管理员工队伍时就越有效。”

误区三：认为提供餐饮或高端办公空间就足够

迄今为止，雇主尝试了各种新颖甚至古怪的方法来激励员工到岗，从承诺面对面头脑风暴会议、免费午餐，到“变装宾果”活动。但这些方法可能并未切中要害，部分原因在于办公空间的质量与员工是否决定出现关系不大。安永最近一项针对超过17,000名全球员工的调查发现，即使为雇主工作且拥有安永所称“A级”房地产的员工，其首选工作地点与其他人相比并无显著差异。

尽管如此，费因索德表示，办公设计中仍有一些元素可帮助雇主优化在岗时间。她补充说，过时的设计元素，如长长的走廊、紧闭的门和大量隔间，不太可能有助于营造协作和联系氛围。“你的空间需要具有社交性，”费因索德说，“拥有优质空间的员工离职的可能性会更低。”

为此，雇主可以重新思考如何利用办公室内的某些区域。例如，汤克表示，会议室可以改造成特定团队或业务部门的“工作舱”，团队可以预订这些空间用于特定日期。“考虑办公室布局很重要，因为这关系到你想实现什么目标，”汤克补充道，“你希望员工进来协作吗？如果是，那么布局是否为此设计，或者能否调整？”

此外，线下活动有助于让办公室更具吸引力，但雇主也需注意员工可能对回归感到焦虑。汤克建议，人力资源部门可以通过调查了解员工的担忧，并将其纳入更广泛的RTO计划中。

误区四：模仿其他公司的RTO计划

雇主跟随大型组织的脚步可能很自然，但这本身就是一个潜在错误。汤克说：“公司只是在试图互相模仿，这导致与员工产生大量摩擦。许多公司只是跟风，而没有审视自身和业务目标。”她指出，雇主不一定需要实施每周三天的到岗要求，仅仅因为这对谷歌这样的公司有效。相反，公司的商业战略应决定其方法。潜在考虑因素包括组织的房地产趋势——是扩大空间还是缩减规模——以及财务状况。