“止步于门口”：WTW的福利顾问称公司薪酬实践未达其给雇主的指导标准

WTW——这家全球保险经纪与咨询公司，前身为韦莱韬悦（Willis Towers Watson）——在薪酬实践方面未能达到公司自身向雇主提供的指导标准，这是根据该公司位于得克萨斯州理查森市的Via Benefits保险服务部门数名现任及前任员工的说法。

理查森办公室位于达拉斯郊区，该处员工表示，WTW最近一次实施基本工资上调是在2022年7月，涨幅为每小时2美元。对于那些表示过去几年基本工资几乎未见变化的员工来说，这一消息几乎无法带来多少安慰。

在一系列采访中，员工向HR Dive描述了基本工资水平大体与市场数据相符的情况，但他们表示，奖金目标不断变化，且在提出薪酬关切时往往被忽视或敷衍了事。这些问题持续存在，而与此同时，该公司仍在继续建议其他雇主采用透明的薪酬实践，并以留才为导向来处理薪酬关切。

一位现任员工威尔弗雷德·伊格纳斯表示，WTW在理查森办公室的做法，与该公司作为全球人力资源部门和雇主咨询机构的定位形成了鲜明对比。

“我们会参加电话会议，”伊格纳斯说。“他们谈论年度加薪。他们谈论诚信。他们谈论[WTW]的价值观。他们谈论团队合作。这是公司真正在宣扬的东西，我相信他们也确实相信这些。但我认为，在这里，这些就止步于门口了。”

在给HR Dive的邮件中，WTW表示致力于就薪酬等问题与员工沟通，并已采取措施改善薪酬，包括去年为理查森办公室的员工实施加薪。

关于加薪的反复投诉

在“代理、经纪及其他保险相关活动”行业中，客户服务代表的全国平均时薪 为20.45美元 ，数据来自美国劳工统计局2021年5月的统计。对于理查森员工所在的达拉斯-沃斯堡-阿灵顿地区，当时所有客户服务代表岗位的平均时薪为19.09美元。

Payscale的数据也呈现了类似情况：理查森地区福利顾问岗位的平均时薪 在2019年6月为19美元 。截至2023年2月，全国范围内福利顾问岗位的时薪中位数 为每小时19.37美元，据Payscale数据。

前WTW福利顾问安布里亚·吉布森告诉HR Dive，她于2014年以临时员工身份加入WTW，在公司秋季注册季期间工作，时薪为18美元，并在次年秋季继续从事该工作。2015年工作结束时，吉布森获得了一份永久职位，时薪为18.50美元。

吉布森于2022年被解雇，时间在7月加薪之前。她表示，自2015年转为永久员工以来的大约七年里，她未获得任何加薪。吉布森说，她和同事经常在团队会议上提出薪酬方面的担忧，但经理们并未兑现关于该问题将得到解决的承诺。

“他们让我们觉得每年都会加薪，但从来没有兑现过，”吉布森说。“这是我们所有人一直谈论的话题，但总是被敷衍过去，比如‘哦，我们正在处理。’”

一位不愿透露姓名的现任员工分享了关于薪资和加薪频率的类似信息。该员工表示，他们留在WTW是因为这份工作符合他们的时间安排。

试图联系WTW领导层

和吉布森一样，伊格纳斯也就公司的薪酬做法联系了WTW。他于2013年开始在理查森办公室工作，当时WTW正在收购该设施。这笔交易是WTW收购Extend Health的一部分， WTW当时将其描述为 “美国最大的私人医疗保险交易所。”

伊格纳斯和他在Via Benefits的同事帮助运营WTW的个人市场外包业务， 面向尚未达到Medicare资格和已达到Medicare资格的退休人员。HR Dive查看的文件显示，伊格纳斯于2013年作为临时员工开始在Extend Health工作，最早记录的时薪为17美元。伊格纳斯表示，WTW于2015年将他转为正式员工，并给他每小时50美分的加薪。

在接下来的近八年里，伊格纳斯的基本工资只增加了一次。他曾担任临时主管职务，期间时薪最高达到24美元；当该职务结束时，他的工资被降至每小时21.25美元。加上2022年7月的加薪，他现在每小时赚23.25美元。

伊格纳斯告诉HR Dive，他目前的薪酬水平“还不算太糟”，但作为一名临时主管，他表示自己管理的员工们都在艰难维持生计。员工们会向伊格纳斯询问加薪事宜，而他则会将这些诉求转达给Via Benefits的管理层以及WTW公司层面的代表。

伊格纳斯说，管理层经常告诉他，公司计划“很快”解决加薪问题。而在其他时候，伊格纳斯表示，他要么被转回给自己的经理处理，要么他的问题干脆被完全忽视。

举个例子，HR Dive查看了一封伊格纳斯于2021年10月发给WTW首席人力资源官克里斯蒂·巴纳斯的电子邮件副本，他在信中写道，他“希望能有机会与您会面，讨论一些我认为可能需要人力资源部门更高层关注的问题。”

“随着我们即将迎来医疗保险注册的繁忙季节，部门层面正在发生一些可疑的做法，这些做法可能不符合公司的整体企业文化，”发给巴纳斯的邮件继续写道。“作为一名资深员工，多年来我进行了各种观察，其中许多问题并未得到部门领导层的解决。”

在回复邮件中，巴纳斯写道，伊格纳斯应首先联系WTW福利交付与行政支持部门的高级总监兼全球人才顾问苏珊·厄尔森，将其作为“升级处理联系人”，并且“如果你觉得那次讨论不尽如人意，当然你也可以找时间与我沟通。”

伊格纳斯在给《HR Dive》的电子邮件中表示，当他告知厄尔森理查森办公室没有加薪时，“她感到震惊”。

巴纳斯和厄尔森未回应《HR Dive》的置评请求。WTW在一封电子邮件中表示，在2022年7月决定对理查森工厂的员工进行薪资调整时，公司考虑了许多因素，包括员工反馈。

该公司表示，其通过员工敬业度调查和全体大会“定期收集同事反馈”，并鼓励员工通过多种渠道提出问题、获取信息，包括团队负责人、人力资源代表以及公司内部自助服务和支持门户——WTW称该门户对所有员工开放。

“WTW一直持续审查薪资水平和激励措施，以确保我们的整体薪酬方案具有市场竞争力，并改善所有Via Benefits同事的整体薪酬，”该公司表示。“我们将继续确保同事的整体薪酬地位保持竞争力，这是我们年度预算流程中的一个关键考量。”

一个未达预期的奖金结构

除了基本工资外，理查森办公室的福利顾问还有机会获得奖金。吉布森表示，Via Benefits采用分级奖金结构，根据资历对员工进行分类。“我刚入职时处于第一级，奖金是750美元，随着我晋升，奖金从每月750美元涨到了每月1000美元，”吉布森说。

吉布森表示，要获得全额奖金，她必须达到某些指标。这些指标从吉布森接触的新客户数量到她收集的牙科或视力计划申请数量不等。“他们设定了不同的数字要求，如果你达到了这些数字，就能获得该部分的全额奖金。”

据吉布森称，有时特定奖金的达标要求可能很难满足。在她最近一次经历WTW繁忙的2021年秋季开放注册季期间，吉布森表示，如果她在对外通话方面达到某些指标，就有机会获得1000美元的奖金。尽管在此期间感染了新冠，吉布森说她仍然继续工作，因为她可以在家办公，而且不想错过这笔奖金。

但吉布森说，尽管她带病连续两周每天打卡上班，却从未看到那1000美元中的一分钱。

吉布森回忆说，在得知自己失去奖金后，她与一位WTW主管进行了一通泪流满面的电话交谈。“我拿着电话对着这位女士哭，”她说。据称，该经理解释说，吉布森没有资格获得奖金，因为她在打电话时没有使用WTW偏好的模板，也没有按照经理偏好的方式记录通话笔记。

伊格纳斯表示，WTW的奖金结构“总是在不断改变规则”，他指出，到年中时，他2022年的奖金结构已经改了“六七次”。

“你打个喷嚏，他们就能找到办法把你的奖金扣掉，而且你没有任何申诉途径，”伊格纳斯说。“并不是说这些人是不好的员工。他们工作做得远超要求，但就是拿不到奖金。到了这个地步，这已经成了一个笑话。”

WTW未回应有关理查森办公室福利顾问奖金结构的问题。

临时员工工作多年

所有接受HR Dive采访的WTW员工最初都是以临时工身份加入Richardson的，他们没有资格享受带薪休假等福利。尽管像Ignace和Gibson这样的员工在一到两年内成功转为正式员工，但其他人作为临时工被雇佣的时间则要长得多。

一位要求匿名的前员工告诉HR Dive，她首次在2013年和2014年的秋季注册季为Extend Health工作。她在2015年的注册季再次被聘用，但据她所说，WTW在注册季结束后仍将她作为临时工保留。

她继续每周工作40小时，一直持续到2019年。她有资格参加健康保险计划，并支付了三分之二的保费，该保险一直维持到2018年，直到她有资格享受联邦医疗保险。

“我不明白他们是怎么做到的，”这位员工谈到她的临时雇佣安排时说。“你是全职工作。我几乎从不请假，除非生病了，因为我需要钱，因为如果我休假的话就拿不到工资。”

这位员工说，她多次向主管询问转正的事。“他会在电话里和他的经理沟通，但他们也无能为力，”她补充道。“他们不知道什么时候能转正。”

最终，这位员工表示她在2019年转为正式员工，但由于工作安排的变化，她在2020年离开了公司。

在给HR Dive的一封电子邮件中，WTW表示，除了2022年7月对Richardson工厂员工的薪资调整外，公司还将部分临时员工转为永久员工，并为其提供公司补贴的福利，包括医疗、牙科和视力保险；公司支付的人寿保险；公司资助的养老金计划；带薪休假；带薪节假日；以及参与401(k)计划，包括公司匹配缴费。

“我们为繁忙的开放注册期雇佣了大量临时人员，这些人无法享受与全职正式同事相同的福利，”WTW表示。“季节性岗位是全职临时岗位，因此，该岗位可能在注册期结束时终止，除非WTW根据业务需求予以延长。每个雇佣类别都有其各自的福利计划资格属性。”

‘情感负担’

在过去一年中，WTW的分析师就薪酬策略和大辞职潮期间的人才竞争主题发表了多篇文章。

在 2022年6月的一篇文章中，WTW员工写道，雇主应回应员工对薪酬的担忧，部分方式包括提醒员工“你的总体薪酬理念，该理念基于在你竞争人才的每个市场中，根据劳动力供需情况进行有竞争力的薪酬支付。”同一篇文章建议，雇主应部分通过了解通货膨胀如何影响员工，并通过薪酬和其他全面奖励计划满足他们的需求，来专注于员工保留。

一篇 2023年WTW文章 关于员工薪酬趋势的建议，提醒雇主“确保你的加薪流程透明，并强调加薪与业务绩效之间的联系。”WTW还建议优先进行沟通和教育，说明影响公司薪酬理念的因素，尤其是在员工可能担忧通胀的时期。

“最终，如果员工拿出他们在网上找到的‘实时数据’来表明自己实际上在减薪，因为你的加薪幅度赶不上通胀，那你就需要花些功夫向他们普及基础经济学和劳动力市场的知识，”2023年的文章写道。“不要低估这种教育和沟通工作的重要性。”

但对Ignace来说，恰恰是缺乏充分的沟通，以及不透明的薪酬政策，让他难以相信WTW高管在公司会议上所宣扬的那些价值观。

“你在公司待了这么多年，却一直被欺骗，”Ignace说。“这让我在情感上承受了很大压力，因为我觉得自己成了谎言的一部分。”