FMLA：一部备受赞誉且复杂的雇佣法30年遗产

1993年2月5日，前总统比尔·克林顿签署了《家庭与医疗休假法案》。当天，克林顿在白宫玫瑰园发表讲话时表示，该法案回应了劳动力群体“日益增长的实质性需求”。

克林顿说：“当工人们被迫在保住工作和履行个人及家庭义务之间做出选择时，我们所有人都要承担代价。《家庭与医疗休假法案》为美国劳动者树立了一个早该确立的标准。”

三十年后，《家庭与医疗休假法案》仍然是人力资源部门首要行政职责的组成部分，并让数百万美国工人能够享受受工作保障的休假，以应对各种生活状况。

这部法律的持久生命力令全国妇女与家庭伙伴关系组织等机构引以为豪。该组织总部位于华盛顿特区，在起草《家庭与医疗休假法案》及推动其通过方面发挥了主导作用。

“我们的统计数据显示，30年来，受工作保障的《家庭与医疗休假法案》已被使用超过4.6亿次，”全国妇女与家庭伙伴关系组织高级顾问朱迪思·利希特曼在提及该组织本周发布的研究结果时表示，“我真想满脸笑容地站在屋顶上大声呼喊这个数字。这是一个令人难以置信的数字。”

该法律为美国工人提供12周的无薪、受工作保障的休假，适用于符合条件的理由。利特勒·门德尔森律师事务所的股东杰夫·诺瓦克表示，在《家庭与医疗休假法案》出台之前，联邦层面不存在这样的保障。

“这是开创性的，”诺瓦克谈到《家庭与医疗休假法》的影响时表示。“该法律允许新父母休假与孩子建立亲子关系，也允许员工请假照顾重病家人和处理自身健康问题，而无需担心失去工作。”

但《家庭与医疗休假法》之所以引人注目，也在于它没有涵盖的内容。

该法律不提供收入替代。就私营部门而言，只有雇主拥有50名或以上员工的劳动者才能享受《家庭与医疗休假法》的休假。员工必须为雇主工作至少12个月，并且在休假开始前的12个月内工作至少1,250小时，才能受到该法律保护。在休假开始前的12个月内。国家妇女与家庭伙伴关系组织的研究估计，44%的美国劳动者不符合《家庭与医疗休假法》的休假资格。

尽管存在这些限制，倡导者仍对该法律表示庆祝。虽然该法律自生效以来30年间几乎没有修改，但接受HR Dive采访的消息人士认为，《家庭与医疗休假法》为当前关于劳动者权利的政治和社会讨论奠定了基础。

从纸笔提案到国家法律

谈到讲述《家庭与医疗休假法》的历史，也许很少有人比利希特曼更有资格。她加入了当时名为“妇女法律辩护基金”的国家妇女与家庭伙伴关系组织，担任执行董事，也是该组织第一位受薪员工，那是1974年.

当被问及应从何处开始讨论《家庭与医疗休假法》的历史时，利希特曼指向了美国最高法院1976年在 “通用电气诉吉尔伯特案”中的裁决。在 “吉尔伯特案”，法院裁定，根据《民权法案》第七章，怀孕歧视不构成歧视。据利希特曼称，这一裁决促使妇女法律辩护基金在1978年《怀孕歧视法》的起草和推动通过中发挥了主导作用。

利希特曼表示，《怀孕歧视法》“是一次伟大的胜利”，但她和其他人很快意识到，女性，尤其是低薪女性劳动者和有色人种女性，由于承担照护责任，在工作场所仍然处于明显不利地位并遭受歧视。

“正是认识到我们只完成了工作的一部分，才促使我们去审视需要制定哪些民权法律，以确保那些劳动者——无论男女——都能受到法律保护，从而使照护责任不会成为雇主用来歧视他们的因素，”她说。

利希特曼表示，她将《家庭与医疗休假法》的起草归功于当时担任妇女法律辩护基金总法律顾问的唐娜·莱诺夫，是她“提笔”撰写了该法案。

在2004年的一篇文章中，莱诺夫描述了长达九年的过程，即从1984年法案起草到最终通过之间的历程。莱诺夫写道，《家庭与医疗休假法》得到了广泛联盟的支持，其中包括民主党和共和党议员，以及从女性选民联盟到当时的美国天主教会议再到美国退休人员协会等各类组织。

最初作为《家庭就业保障法》提出，《家庭与医疗休假法》曾两次在国会两院获得通过，分别是在 1990 和 1992。前总统乔治·H·W·布什两次都成功否决了该法案。克林顿在1993年就职后不到一个月就签署了《家庭与医疗休假法》。

2008年至2010年间对《家庭与医疗休假法》的修正案扩大了该法的条款，为有家庭成员在美国军队服役的员工提供休假，休假原因与家庭成员服役相关，并确立了服务时间资格要求，适用于航空公司空乘人员和飞行机组人员。2015年，美国劳工部发布了一项最终规则，更新了《家庭与医疗休假法》语境下“配偶”的监管定义，以明确合法同性婚姻中的员工能够享受《家庭与医疗休假法》规定的休假。

诺瓦克表示，随着时间的推移，这项法律的影响力只会越来越大，尤其是当婴儿潮一代的成员在晚年继续工作时。他说，年长员工越来越多地从因医疗原因获得休假中受益，而年轻员工则从因生育和收养以及照顾年迈父母和亲人而获得休假中受益。

“《家庭与医疗休假法》在普通人的生活中从未像现在这样重要，对于雇用这些人的公司和组织来说也是如此，”诺瓦克补充道。“它对劳动力健康的意义，进而对这个国家的意义，从未像现在这样重大。它的重要性只增不减，而且只会继续增长。”

带薪休假法律的基础？

《家庭与医疗休假法》不提供带薪休假，而国家层面缺乏带薪休假的保障意味着美国仍然是少数几个工业化国家之一不保证为所有公民提供某种形式的带薪育儿假。

然而，利希特曼表示，早在1993年之前，关于带薪假的争论就与《家庭与医疗休假法》的辩论交织在一起。“我们的反对者会说，‘他们真正想要的是带薪假。’而我会说，‘没错，绝对如此。’我们都明白，工人不仅需要工作保障，还需要工资替代，才能既成为优秀、高效的劳动者，又能履行家庭责任。”

利希特曼表示，该法律缺乏工资替代“在当时就引起了极大的忧虑”，她指出当时缺乏提供带薪假的政治意愿。“《家庭与医疗休假法》设想的是工人要么有独立的经济支持，要么有公共援助，”她继续说道。“这本身就告诉你，有多少人需要家庭假，又有多少人因为缺乏必要的经济支持而无法休假。”

自那时起，带薪假在美国政治光谱的许多角落获得了支持——但联邦带薪假规定如何实施，或者是否能够实施，仍然是一场紧张的辩论。即便如此，许多州和地方司法管辖区已经实施了各自的带薪假要求。根据全国州立法会议的数据，至少有11个州和华盛顿特区已立法规定带薪家庭和医疗假，而16个州和华盛顿特区要求某种形式的带薪病假。

根据诺瓦克的说法，带薪休假可能是《家庭与医疗休假法》的自然演进，因为研究人员观察到了对工人的积极影响。他说：“采用带薪休假有很多好处。你表明了对工作与生活平衡的承诺，提高了对最佳候选人的招聘和留任率，提升了士气。我们也看到了许多可靠的研究表明，带薪休假对企业有利，对员工也有利。”

美国心理学会发布的一项对现有实证研究的综述指出，带薪育儿假可以减轻经济压力并提供健康益处给新妈妈们。

尽管有这些发现，带薪休假“也是一个政治问题，”诺瓦克说。“各方都把这个问题变成了政治问题，当这种情况发生时，它只会变得分裂。双方不是寻找共同点，而是变得固执己见，这导致了僵局，也导致了我们所看到的情况。”

尽管如此，对于可能有资格享受《家庭与医疗休假法》休假但无力承担的人来说，这个问题仍然很重要。NPWF在其研究结果中估计，约有1090万工人在2022年需要休假但没有休假，其中720万人表示是因为无力承担无薪休假。据NPWF称，这些限制对黑人女性的影响尤为明显，她们中每年约有110万人需要休假但没有休假。

“仅靠《家庭与医疗休假法》中的工作保障条款，对工人来说是不够的，而且该法颁布时就已经不够了，”NPWF经济正义副总裁Sharita Gruberg表示。“它不能替代联邦计划，但很明显，各州无法也不愿等待联邦政府赶上工人的需求。”

然而，一些接受HR Dive采访的人对联邦带薪休假法的前景并不乐观。“很多人都认识到，美国在未提供一定水平带薪休假方面是个异类，”Alston & Bird合伙人Ashley Brightwell表示。“但我们是一个独特的地方，我不认为这种情况会改变，至少短期内不会。”

同样，Nowak表示，他认为在可预见的未来，这个问题将留给各州解决。“我对国会能齐心协力制定带薪休假法没有信心，”他说。“这对雇主来说将是真正的损失和困难，他们将被迫管理全国数百项带薪休假法律，而不是一部性质上更全面的联邦休假法标准。”

尽管如此，Lichtman表示，《家庭与医疗休假法》只是更广泛全国性努力的起点。“我们从未将《家庭与医疗休假法》视为成功的终点和理想境界，”她说。“它一直是一项令人振奋、具有革命性的重要条款，但它只是开始。我们从一开始就明白这一点。”

雇主视角：行政困境

尽管雇主们普遍承认《家庭与医疗休假法》（FMLA）的重要性，但诺瓦克表示，FMLA的管理构成了“人力资源专业人士面临的最棘手场景之一”。

他补充说，在与雇主的交流中，对FMLA休假滥用和误用的担忧是一个常见话题。“我认为可以公平地说，FMLA的构建方式旨在处理最严重的健康问题，而非涵盖日常生活中的一般疼痛不适，”诺瓦克说。“例如，劳工部并没有提供真正具体的指导，说明哪些病症属于FMLA覆盖范围，哪些不属于，我们永远也不会制定出一份清单来确定哪些该纳入、哪些该排除，但我们确实可以有更好的指导。”

诺瓦克表示，他承认实际上只有少数员工真正滥用FMLA休假——NPWF的研究发现，只有不到 2%的工作场所报告存在FMLA滥用情况 ——但缺乏关于如何管理那些例如缺勤频率过高的员工的明确指导，可能会“以非常实际的方式”影响同事。

“这会导致其他员工为滥用休假的员工更加努力工作，”诺瓦克说。“这让他们变得愤世嫉俗，导致同事之间的关系破裂，影响员工士气，并对雇主的运营和调度造成严重破坏。”

其他人则关注间歇性FMLA休假的实施问题，雇主方律师此前告诉HR Dive，在COVID-19疫情期间向远程和混合办公模式转变的过程中，这一问题变得尤为突出。

布赖特韦尔表示，实施间歇性休假要求“确实是一个挑战”，雇主可能在跟踪休假以及管理员工几乎不提前通知的情况方面遇到困难。“一旦员工获准享受间歇性FMLA休假，你就在某种程度上被束缚住了手脚。”

但格鲁伯格指出，NPWF的研究引用的研究表明，32%的雇主表示他们从FMLA中获得了积极效果，而92%的雇主报告称他们在遵守FMLA方面没有困难。

“我所见过的所有关于执行便利性、行政效率和有效性的独立研究，以及一些关于州法律实施情况的研究，都一致表明，雇主群体和州行政管理人员都非常直接和明确地表示，他们并未经历过FMLA通过之前流传的那种担忧，也没有我们当前讨论中所担心的那些问题，”利希特曼说。“我知道轶事证据确实存在，但我认为独立研究并不支持那些个别的轶事。”