2023年预算紧缩下，员工福利计划为何大概率得以保留

进入2023年，薪酬与福利团队正面临一项关键考验：如何在经济波动的大背景下，既提供具有竞争力的整体薪酬以吸引和留住核心人才，又必须应对预算收紧的现实约束。

这一矛盾在多家机构的调研中均有体现。美国信安金融集团（Principal Financial Group）对500家美国雇主的调查显示，尽管70%的受访者认为经济衰退可能在年中到来，但仍有52%表示不会削减现有福利水平，58%表示不会降低薪资。值得注意的是，小型雇主比大型雇主更倾向于维持现有投入。

成本控制长期以来都是福利管理者的优先事项，WTW北美福祉业务负责人Regina Ihrke表示，2023年在这一维度上并无不同。WTW去年9月的调查数据表明，超过三分之二的美国雇主计划在未来三年内将控制医疗成本列为首要任务。

Ihrke指出，核心问题在于：“如何在预算允许的范围内，尽可能构建最完善的福利项目？”为回答这一问题，雇主需确保福利方案切中员工最迫切的需求——从心理健康到财务安全，再到预防性护理——同时还要保证高管层对相关策略的理解与支持。

为福利预算“据理力争”

Gartner人力资源实践高级总监Tony Guadagni表示，2023年初，福利团队尤其关注上述策略的后半部分。企业普遍预期今年将比往年更具“成本约束性”，但福利本身是一项难以削减成本的职能。

“提供福利通常不会随时间推移而变得更便宜，”Guadagni说，“事实上恰恰相反。在这一领域降低成本颇具挑战。”

仅医疗保健一项就难以实现成本下降。雇主或许已习惯医疗成本的年度上涨，而2023年似乎将继续这一趋势。美世（Mercer）12月发布的美国雇主调查结果显示，2023年医疗福利成本预计平均上涨5.4%，而2022年的实际平均涨幅为3.2%。

Ihrke指出，部分组织可将成本膨胀归因于疫情期间积累的延迟就医，这导致高成本理赔案例增加。她表示，尚未看到许多雇主通过将成本转嫁给员工来应对上涨：“这确实不是我们常见的策略。”

相反，Ihrke观察到，雇主正努力更明智地采购福利，并将计划设计与更高质量的医疗服务网络挂钩。她补充说，如果确实需要尝试成本转移，雇主或许可以在不过度加重低收入员工负担的前提下进行。

商业健康组织（Business Group on Health）首席执行官Ellen Kelsay在邮件中表示，雇主也在寻求加强预防和初级保健领域，如疫苗接种、癌症筛查和慢性病持续管理。

Guadagni称，他与雇主的交流中，鲜有关于削减医疗福利供款的计划。“医疗供款是员工价值主张中极为重要的一部分，”他说，“从留任因素看，人际关系和核心医疗福利往往最具影响力。”

超越支出数字，展示投资回报率

尽管高管层认可某些福利的价值，但证明支出的合理性仍是现实需求。Ihrke提到，她最近花了五个小时与一家科技行业客户讨论各类福利项目的投资回报率（ROI）和价值。虽然这类对话可能困难，但福利团队不应回避ROI，因为展示这一指标的方式多种多样。

“ROI并不完全关乎金额，”Ihrke说，“它还关乎：‘我提供的服务是否填补了体系中的空白？员工是否重视并需要它？’有时，这些服务只触及一小部分人群。只有1%的人使用，但对这1%而言价值极高。”

这一点对于填补现有医疗计划空白的解决方案尤为适用。例如，Ihrke注意到雇主对虚拟护理解决方案的强劲投资，涵盖肌肉骨骼健康、糖尿病管理和心理健康等领域。这些方案可能提供此前不存在的服务，有助于员工更好地进行疾病管理和状态控制，进而提升工作效率。然而，这些服务需要成本，且其节省的医疗支出可能难以精确计算。

“还有一些项目，我们明确告知必须投入资金，”她补充道，“我们很坦诚——你可能看不到直接的ROI。”

Guadagni建议，福利团队需要思考可向管理层呈现的定性证据，以展示整体薪酬计划的实际影响。这可能包括将员工成功案例——展示某项服务如何影响个人——作为数字背后的背景信息。

此外，雇主或许有机会梳理多年来积累的供应商网络。“目前大多数雇主至少管理着15家供应商，”Ihrke说，“这对小团队而言负担很重……他们开始反思：‘我买了这个，但治理结构和决策流程是什么？是否应该继续？’”

Kelsay表示：“雇主将越来越多地期望并要求其健康计划和供应商伙伴提供更稳健的质量结果指标，并实施以价值为导向、解决医疗可负担性长期挑战的解决方案。无法满足这些期望的合作伙伴将面临更严格的审视，甚至被淘汰。”

除财务因素外，Ihrke指出，福利团队还需评估某项福利如何与组织的环境、社会和治理（ESG）价值观相契合。例如，如果某项解决方案对企业的多元化和包容性目标产生积极影响，这可能成为保留它的理由。

员工声音同样是有力工具。Guadagni表示，福利团队可能正在进行员工调研，以了解哪些福利受重视及其原因，这是良好的起点。但如果雇主尚未开展员工焦点小组研究，“今年是值得进行此类投资的一年。”

东北商业健康组织（Northeast Business Group on Health）首席执行官Candice Sherman表示：“雇主仍然非常关注留住和招募顶尖人才。为了保持竞争力，他们无疑在提供丰富的福利组合。”

Ihrke还建议，邀请临床医生或其他专家审查特定解决方案，以判断其是否对员工产生预期影响，也可能有所帮助。

心理健康污名“正被慢慢打破”

Ihrke表示，心理健康已成为雇主和供应商共同关注的领域。WTW 2022年对雇主的调查发现，67%的受访者计划在未来三年内将心理健康和情绪健康项目列为三大健康优先事项之一，88%表示已在2022年采取措施应对心理健康问题。

“关于这一话题的污名正被慢慢打破，尤其是在最年轻一代中，”Ihrke说。Kelsay指出，青少年心理健康是2023年雇主新兴关注领域之一，其他还包括药物滥用障碍治疗以及自杀预防和事后干预。

她补充说，雇主还担心是否有足够数量的护理提供者来满足需求，以及员工自付费用程度如何。

这可能解释了为何一些雇主选择扩大心理健康专业人员的就诊次数覆盖。Ihrke表示，雇主普遍在寻求改善相关服务的合同条款，并创造更好的可及性和及时性。

“过去两年中，福祉领域获得了巨大投资，现在组织开始感到需要向最初批准这些投资的人证明其价值，”Guadagni说。尽管整体薪酬专业人士认为此类投资值得，但他继续说，“将福祉项目与公司利润联系起来确实困难。”

不过，他注意到，一些福祉解决方案的成本相对其他福利领域较低，这有助于增强保留它们的理由。Ihrke指出，心理健康福利尤其可能改善如残疾休假申请量等指标。

Ihrke表示，2023年雇主还在重新关注疫情期间一度沉寂的健康福利，以及导航和倡导服务——这些服务有助于确保员工充分利用现有解决方案。“这是最大的挑战，”她谈及福利利用率时说，“员工根本不知道。”

经济下行期应对财务健康

另一方面，Ihrke认为，财务健康福利在进入2023年时可能正在经历某种转变。退休储蓄或许曾是雇主关注这一领域的焦点，但“现在一切都围绕即时需求，”她说。

例如，雇主正在寻求确保员工更快获取资金的解决方案——如同日支付——以及帮助员工建立应急基金或偿还贷款。Guadagni表示，这类解决方案已获得薪资服务商的支持，并赢得了员工的积极反馈。

“我们听说这对雇主而言价值极高，”他谈及提前支付工资福利时说，“雇主知道他们在与Uber等平台竞争——员工可以当天赚到钱并立即使用，这是真实的竞争。”

加薪也可能提上日程。“我们将看到过去十年未曾见过的薪资涨幅，”Ihrke说。WTW去年11月发布的调查数据显示，雇主计划2023年平均加薪4.6%，高于前一年的4.2%。

尽管如此，Guadagni指出，通胀导致的生活成本上升意味着许多员工的实际购买力在下降。“即将到来的绩效调薪周期将带来大量失望，”他补充说，因为工资涨幅可能无法覆盖通胀。“重要的是，福利固然关键，但必须与薪资诉求谨慎平衡。”

除薪资外，Ihrke表示，雇主也在关注如何通过整体薪酬计划解决公平问题。例如，他们可以探索帮助低工资员工应对紧急支出的方式。

美世2022年另一份报告发现，雇主正在考虑多种策略来解决福利中的公平差距以及员工群体中的健康差异。这些策略涵盖从专业行为健康支持，到提供英语以外的多语言沟通，再到搜索功能以识别可接受的医疗服务提供者。

美世高级合伙人兼美国健康政策全国负责人Tracy Watts表示，虚拟护理项目尤其受到多元化人群的欢迎。

同样，自愿性福利（如重大疾病险、住院津贴或宠物保险）可能有助于填补空白，但Ihrke强调教育的重要性，因为员工可能不了解可用的自愿福利范围。

确保员工知晓度

为解决这一问题，Guadagni表示，雇主今年正加大力度，更刻意地尝试福利沟通。“我们正进入一个整体薪酬沟通比近年来任何时候都更重要的年份。”

时间仍是沟通工作的关键障碍，雇主需要制定策略，在维持员工日常工作的同时，提供培训和教育。“人们不会在晚上做这件事，”Ihrke说，“你会看到雇主开始思考：‘我该如何给你时间去做这件事？’”

Sherman表示，雇主还需考虑不同员工群体偏好的信息接收方式。有些人可能更适应虚拟聊天或内部社交媒体，而另一些人可能更喜欢实体邮件、电子邮件或短信。