对于人力资源（HR）行业而言，又一年悄然过去。若感觉时光飞逝，或许是因为HR从业者始终处于忙碌之中——他们既要应对“大辞职潮”的尾声，又要处理2022年末出现的预算收紧，还要面对关于潜在经济衰退的种种讨论。此外，COVID-19疫情形态的持续演变也深刻影响着HR的工作重心，过去两年间，疫情几乎定义了HR的核心任务。HR领导者仍在梳理疫情对工作方式的长期影响，尤其是组织如何对待灵活性、远程办公与混合办公的角色。

2022年主导HR领域的话题，与CEO、CFO及其他C-suite高管的关注点高度重合。疫情或许证明了人员问题对核心业务流程与目标的关键作用。如今HR已获得领导层的关注，接下来行业需进一步彰显其在应对2023年挑战中的价值。

以下为今年可能主导HR领域的五大趋势。

趋势一：将HR定位为领导层的战略伙伴

康奈尔大学产业与劳动关系学院人力资源研究副教授Rebecca Kehoe指出，HR的核心任务是与领导者合作，以保持对组织方向的影响力。“这是双向的，”Kehoe表示，但这并不免除HR走出舒适区、理解业务需求的义务。在康奈尔ILR硕士项目的教学中，Kehoe发现此类对话已成为焦点：“我们越来越注重培养学员理解业务需求，并确保这些需求成为政策与决策的核心。”

对于资深HR高管而言，情况亦然。Ally Financial首席多元化官Reggie Willis在接受HR Dive采访时表示，与管理和领导层的互动是过去几年工作的核心组成部分。“对许多HR领导者来说，问题在于‘如何提供这种指导？’”Willis说，“这是价值百万的问题。”

这部分工作还包括向员工传达组织优先事项。这项工作历来重要，但在多个行业员工发声的一年之后，其重要性尤为突出。2022年，关于加薪、休假福利、灵活性等议题的公共讨论激增，Kehoe预计这些趋势将持续。“在某一节点，每个组织都必须确定如何应对这些趋势，”她补充道，“从HR角度看，明确HR在组织内针对不同议题的立场与角色，显得尤为迫切。”

趋势二：灵活性——HR证明自身价值的契机

透明度成为2022年末的核心主题，员工与监管机构均对此提出要求。内部压力也在积聚。2022年10月世界大型企业联合会报告显示，投资者期望公司董事会制定清晰的人力资本管理战略，并将其与业务及财务结果挂钩。

灵活办公只是HR在2023年与领导层互动并展现透明度的机会之一。在办公室重启讨论的早期，Kehoe惊讶地发现，许多组织将返岗决策下放给经理，由其决定最适合团队的安排。部分组织可能仍采取此方式，但“HR在许多案例中发现，经理们自身对在团队内协调灵活性感到不适，不愿承担决策重担，”Kehoe说。

HR可转而发挥支持作用，为可能不知如何应对灵活性的经理提供政策信息、指导与支持。Willis表示，Ally的HR部门通过教育领导者践行真实、目标驱动的领导策略，部分实现了这一目标。“关键在于适应性，”Willis说，“对某些人而言，回到办公室是一种出口，是协作与专注工作的必要机会。”但他指出，组织的核心价值观必须延伸至员工工作的任何场所。

无论组织决定允许员工永久远程、部分远程或完全不远程，都必须明确立场——而HR可在形成该立场中发挥关键作用，Monday.com美国区人事副总裁Mike Lamm表示。据Lamm称，过去几年，协作一直是Monday.com HR团队关注的重点。公司转向完全远程办公，近期才开始开设实体中心以支持北美业务。在此过程中，Monday.com需平衡其视为文化核心的面对面协作与社区属性，同时维持服务员工的灵活性。“关于办公室期望，总体策略是必须明确立场，”Lamm说，“对我们及其他公司而言，有效的一点是：透明度正是员工想听到的。”

工作不止于制定政策。Willis指出，HR需支持领导者管理灵活性及其他趋势带来的变化。他提到，Ally致力于帮助领导者思考何为真实、如何有目标地行动及表达自我。HR部门可讨论如何与员工建立信任、确保工作完成，同时设置检查机制。“你必须了解团队在此环境中的参与情况，如何提供对话渠道，并确保工作质量不下降。”

趋势三：以目标感驱动应对经济下行

美国经济前景数月来持续低迷，2023年初的企业裁员消息频现。美世近期对CEO与CFO的调查显示，尽管对技能人才的需求持续存在，许多组织仍在削减招聘预算。在此环境下，HR可能需要重新聚焦目标感及其在现代组织中的位置。Willis表示，随着Ally减少外部招聘，目标感一直是公司的重要关注点。“我们能为员工及人员领导者做些什么，以持续灌输深思熟虑？成为人性化领导者意味着什么？同理心意味着什么？”

这些问题或许不易回答，但在社会与经济议题渗入职场之际，保持关注至关重要，Willis说。为此，他补充道，雇主应考虑如何围绕目标感与社区意识团结员工。Kehoe表示，目标感将成为吸引人才的重要因素，无论涉及组织对外部议题的态度，还是企业整体目标。具体而言，若雇主清晰传达员工如何通过工作创造价值，有助于员工感受到自身角色的意义。“这为员工提供了日常工作中可坚守与珍视的东西，”Kehoe补充道。

员工体验的其他方面也有助于培养目标感。Willis提到，Ally的年度股票授予计划便是将员工成功与组织成功对齐的范例。“它营造了一种普遍心态，即我们利益相关，”他说，“我们都能通过自身行动及对彼此的关怀影响股价。”

趋势四：人才运营转向内部

Kehoe指出，若无法在新一年扩大招聘，许多组织需重新评估如何利用内部人才池满足未来需求。这可能促使雇主重新致力于员工的个人职业发展轨迹，而这一趋势可能对行业构成挑战。“若HR涉足此领域，往往局限于高层职位的继任规划，”Kehoe说。

HR专业人员无需独自构建内部流动计划。相反，他们可与一线领导者合作，确定短期与长期需求，并评估这些需求是否与员工的职业目标及技能匹配。此外，HR可考虑组织某一部分的员工是否能通过非线性发展，胜任完全不同角色或领域。Kehoe建议采取“横向”人才流动方法，即尚未准备好晋升的员工可发展新技能与资质，以新方式做出贡献。其他方法，如工作见习，也可能适用。

然而，经理们可能缺乏促进此类成长的精力，Kehoe表示，HR团队可介入提供培训、资源指南及实时支持。除内部人才管道外，雇主还可探索如何利用校友网络及客户组织（如供应商）寻找潜在人才。“从可信赖的合作伙伴处招聘，你了解所获人才的质量，”Kehoe说，“这也能加强对外部伙伴的信任。”

趋势五：在变化中坚守承诺

尽管过去三年HR部门在提升工作能见度方面取得进展，但对进展放缓的担忧依然存在。多元化、公平与包容（DEI）项目尤其受到关注；2022年Glassdoor调查显示，去年第三季度员工对DEI项目的可及性为41%，低于2021年的43%。Willis表示，他亲眼目睹了这些担忧。高层领导者的承诺可提供帮助，HR从业者自身也可能需要重新评估方法。“要非常明确为何开展这项工作，”Willis说，“挑战你的组织，审视当前状态是否能引领我们走向成功；若不能，我们如何改变方向？”

归根结底，创始人、CEO及其他领导者做出业务决策并承担后果，Lamm表示，而HR的角色有能力塑造这些决策。“我们终于获得了席位，”他说，“但这一席位正在演变。疫情初期我们对HR领导者的重视，让人们意识到这一角色的重要性。”

Willis指出，HR部门需对自身及组织问责，确保实现先前设定的目标，尤其在DEI等领域。定性成果，如雇主向慈善事业捐赠的金额或与外部社区伙伴建立的连接数量，是衡量进展的方法之一。“坚守方向，”Willis说，“记录进展，并确保你正在衡量所承诺的事项。”