《家庭与医疗休假法》（FMLA）是人力资源工作的基础性法规之一。从表面看，该法律似乎易于理解：拥有50名及以上员工的雇主，必须为符合条件的员工——即在至少一年内累计服务1,250小时，且工作地点半径75英里内雇主雇佣至少50名员工——提供12个月内最多12周的无薪、受工作保护的休假。

然而，人力资源专业人士深知该法律的复杂性。无论是关于“12周”的实际含义，还是厘清通知要求，FMLA的细节常常让休假管理人员感到困扰。当该法律条款与组织的带薪休假（PTO）政策相互作用时，问题尤为突出。

就后者而言，新冠疫情给人力资源部门带来了喜忧参半的局面。据三位接受HR Dive采访的劳动法律专家表示，疫情前处理FMLA与PTO交叉问题的最佳实践虽大体未变，但州和地方法律的复杂拼凑，以及长新冠（long COVID-19）这一后疫情状况的兴起，需要雇主给予新的考量。

要点一：FMLA中“严重健康状况”的定义仍是关键

首先，FMLA对严重健康状况的定义并未改变。美国劳工部雇主指南第25页指出，严重健康状况是指“涉及住院治疗或由医疗保健提供者持续治疗，导致员工无法履行工作职能的疾病、伤害、损伤或身体或精神状况”。

就此而言，新冠感染可能与其他健康状况一样符合FMLA的定义，J.J. Keller & Associates的人力资源编辑多莉·克拉博（Dolly Clabault）表示。“新冠是否属于FMLA严重健康状况，与滑囊炎是否属于严重健康状况是同一个问题，”克拉博在接受HR Dive采访时说，“如果是，员工就有权缺勤。”

克拉博指出，雇主应注意，可能符合FMLA条件的状况有多种类型。这包括员工接受住院治疗（如在医院、临终关怀机构或住院护理机构过夜）的情况，以及与住院相关的任何失能期和后续治疗。还包括员工接受医疗保健提供者持续治疗的情况。怀孕和慢性疾病（如哮喘）也可能属于严重健康状况的定义范畴。

“该定义包含多个部分，并非所有部分都适用于任何特定情况，”克拉博说，“你必须审视所有细节。”

要点二：哪些休假与FMLA并行？需核查州或地方法律

雇主可能已知，若员工因FMLA合格原因使用雇主提供的PTO（无论是员工自愿还是雇主强制要求），该时间必须计入员工的FMLA配额。换言之，两种休假必须并行计算。

对于其他类型的休假，“旧有的告诫依然适用”，Littler Mendelson律师事务所股东杰夫·诺瓦克（Jeff Nowak）表示：“FMLA只是众多州和地方休假及福利法律中的一层，加上雇主提供的福利项目日益增多，雇主在管理休假和工作场所便利措施时需注意多重叠加。”

2003年7月4日摄于加利福尼亚州萨克拉门托的加州州议会大厦。该州补充性带薪病假法律为符合条件的员工提供80小时的与新冠相关原因的带薪休假。 2003年7月4日摄于加利福尼亚州萨克拉门托的加州州议会大厦。该州补充性带薪病假法律为符合条件的员工提供80小时的与新冠相关原因的带薪休假。 图片来源：Justin Sullivan via Getty Images

值得注意的是，一些州已颁布公共卫生紧急状态立法，限制了并行休假。例如，加利福尼亚州的补充性带薪病假法律（于2月颁布，后延长至2022年底）为符合条件的员工提供80小时与新冠相关原因的带薪休假。该法律规定，雇主不得要求员工在使用补充性带薪病假之前或代替该休假，使用任何其他带薪或无薪休假、PTO或假期时间。

在马萨诸塞州，该州已颁布20周带薪家庭和医疗休假权利，超过FMLA的12周，雇主需考虑其他层面，Eckert Seamans律师事务所成员沃尔特·福斯特（Walter Foster）表示。在该例中，符合联邦12周FMLA休假的员工也可能符合该州20周带薪休假资格。福斯特说，这两种休假可以并行，但重要细节是，该州20周休假的前7天是无薪的。在此期间，员工可使用PTO来填补缺口，包括根据州法律可能有权享受的至多40小时累计带薪病假。

诺瓦克表示，这些例子提醒雇主“非常仔细地”审视可能影响其并行休假决策的州和地方法律。“当雇主忽视全局，只关注FMLA问题时，合规问题就会出现——而实际情况往往是FMLA叠加短期伤残或残疾福利，再叠加重叠的州休假法律。”

此外，克拉博指出，趋势是越来越多的州正在制定此类法律，且每部法律都有各自的规定，可能与FMLA产生或不产生交互。“这恰恰凸显了雇主需要保持警觉。”

要点三：新冠阳性员工能否居家办公？若能，FMLA可能不适用

诺瓦克表示，新冠感染不一定自动意味着需要FMLA休假；如果感染员工能够居家办公，并能完成所有基本工作职能，“那么可以说，这并非FMLA情形”。

福斯特同意该场景通常成立，并指出新冠疫苗的存在以及部分员工可能无症状感染，意味着感染不一定符合FMLA严重健康状况的定义。

然而，如果主要在现场工作且无法远程办公的员工新冠检测呈阳性，且必须隔离而无法到岗，“那么这可以说属于触发FMLA的事件，”诺瓦克说，“简而言之，如果员工检测阳性且需要隔离无法现场工作，出于谨慎，我会提供必要的FMLA通知和认证表格，让员工有机会将该缺勤认证为FMLA休假。”

要点四：长新冠可能带来复杂性，尤其是间歇性休假

公共卫生研究人员持续研究后新冠状况在劳动力中的普遍性，但感染可能对患者产生长期影响这一事实已获公认。根据美国疾病控制与预防中心的说法，长新冠可呈现多种症状，从疲劳、呼吸急促到“脑雾”。

诺瓦克表示，“毫无疑问”，雇主将看到更大比例的员工因新冠后遗症（包括长新冠）而需要FMLA休假，且长新冠尤其可能构成《美国残疾人法》（ADA）下的残疾。联邦民权执法机构已明确表示如此。

“对雇主而言，关键是要更多了解长新冠的现实情况及其对普通员工的影响，”诺瓦克补充道，“他们仍处于应对这一问题的早期阶段。”

ADA要求雇主为残疾员工提供合理便利。重要的是，休假可能是一种便利，而FMLA休假的用尽可能不影响员工根据ADA获得额外休假的权利。2月，一家卡车运输和物业管理公司就因此付出了代价——该公司与美国平等就业机会委员会（EEOC）达成和解，支付65,000美元，因该机构指控其在员工休完12周FMLA后无法返岗时解雇他们，违反了ADA。

“我读过太多法院案例，其中经理和主管是FMLA合规链条中的薄弱环节。”

——多莉·克拉博，J.J. Keller & Associates人力资源编辑

克拉博补充说，雇主可能会越来越多地遇到因新冠影响（包括长新冠及其他如心理健康等领域）而涉及ADA的情况。疫情引发的压力可能导致焦虑和身体症状，这些可能属于FMLA、ADA或类似的州和地方法律范畴。

“你必须逐一审视各项法律的定义，”克拉博在谈到可能受长新冠影响的法律时说，“你必须给予员工每部法律中最有利的规定。”

诺瓦克表示，长新冠在员工需要长期或间歇性休假时可能尤其棘手。“我认为它给运营带来最大问题的地方在于，长新冠患者很可能需要在较长时间内间歇性休假，”他说，“间歇性休假对雇主运营的干扰远大于一次性休假。”

要点五：避免FMLA合规链条中的“薄弱环节”

归根结底，管理者培训可能是雇主管理PTO和FMLA的最重要工具。

“我读过太多法院案例，其中经理和主管是FMLA合规链条中的薄弱环节，”克拉博说。

问题部分在于，员工有多种方式可向雇主发出可能需要FMLA休假的通知。克拉博表示，她见过员工仅因哭泣或在工作中睡着而被视为FMLA通知的情况。“只要员工向雇主暗示其缺勤可能因严重健康状况，雇主就应触发FMLA警示。”

鉴于长新冠等谜团，经理和主管可能无法识别此类迹象，这更加令人担忧。“从合规角度看，当员工说‘我不能来上班，我需要帮助，我有哮喘症状或呼吸困难’时，很容易忽视或忽略这种情况，”诺瓦克说，“会有很多经理不将其视为潜在的长新冠场景。”

他补充说，雇主培训经理不仅识别长新冠的常见特征，而且参与互动过程以确定员工是否需要工作上的帮助，这一点至关重要。

给经理的信息可以非常直接：“确保你向人力资源部门报告，”福斯特说，“这对经理来说就是一个简单的勾选框。”