HR能否预判并塑造新时代的企业文化？

与人力资源领域的多数议题相似，职场文化在疫情期间遭受重创。多年过去，HR团队显然仍在努力收拾残局。

HR Dive 2022年“HR身份”调查显示，约59%的受访者认为，文化——涵盖导师制、敬业度和团队情谊等职能的总称——是组织因新冠疫情面临的最大挑战之一。文化不仅在所有挑战中获得了最高比例的受访者选择，而且是388名受访HR专业人士中唯一被超过半数选中的选项。

这一发现或许不会让那些在快速变化世界中努力维持工作连续性的HR团队感到意外。除其他因素外，疫情迫使工作和人员远离办公室，这要求管理者掌握新技能，才能成功提供一致的员工体验。

“你们的读者担心是对的，因为这并不容易，”金融科技公司Stash的首席人力官Lynne Oldham在接受HR Dive采访时表示。

Oldham指出，对于新上任的管理者以及此前未管理过远程团队的老牌管理者而言，平衡灵活性与文化尤为困难；“你真的必须全力支持这些人，给予他们额外关注。”

Oldham本人也是Stash的新人，此前她曾在Zoom担任首席人力官。她的任期恰逢Zoom的产品成为远程办公的默认平台。在加入Stash之前，Oldham表示公司已组建了一个工作组，为灵活劳动力的管理者制定教育指南和时间表。除了其中提供的建议外，Oldham还通过定期检查和调查来评估管理者的进展。

HR团队可以向管理者传授具体经验，以提升其在混合或远程办公环境中的效能。Ally Financial首席多元化官Reggie Willis在采访中表示，其组织主要强调沟通，尤其是管理者在每次机会中尽可能对员工保持透明。他补充说，作为延伸，管理者应倾听员工的担忧，同时分享自己的困扰，但避免煽动性或破坏性言论。

“如果你作为领导者，在混合工作环境中不够透明，不愿分享自己的困难或不适，那么在试图构建文化时就会显得空洞，”Willis说。

同样，Oldham强调了同理心在这些对话中的作用。她指出，管理者可以识别员工在哪些方面遇到困难，而HR则帮助识别某些团队可能在生产力方面“碰壁”的领域。围绕日常任务（如举办包容性会议）的指导也可能有所帮助。

Oldham表示，这类实践的关键在于确保员工确切知道管理者会带来什么。她补充说，员工“离开的不是公司，而是管理者”，这使得文化这一环节更加关键。

不确定性中的安全感

Willis表示，管理者需要营造一种环境，让员工感到可以安全地与管理者分享。Ally部分通过利用员工资源小组，为困难的职场对话（包括涉及紧迫社会话题的对话）创造安全空间来实现这一点。

心理安全已成为HR术语中描述鼓励开放的工作环境的词汇。Willis说，这种文化必须建立在信任之上，员工必须知道并理解组织将他们的最大利益放在心上。

有许多因素有助于员工在组织内感到更安全。在HCM平台Workhuman发布的2022年年中《人力工作场所指数》中，55%的员工表示，与老板或管理者保持良好关系会让他们感到安全，而52%的员工表示，因贡献获得认可同样如此。

“认可和赞赏会带来改变，”Workhuman人力分析与研究高级总监Meisha-ann Martin表示。当雇主关注这些方面时，“这有助于将人们连接在一起，”Martin补充道。

管理者还可以评估现有实践中是否融入了心理安全。例如，每周检查可能是个好做法，但HR可能需要关注管理者是否询问下属的近况，Martin说。她将其描述为举办“慷慨的检查”，传达出管理者关心员工工作之外的生活。

除了管理者与员工的关系，HR团队还可以探索福利策略等杠杆来积极影响文化。Willis表示，Ally一直在寻找能让员工在动荡的经济和社会环境中保持韧性的福利选项。获得冥想、治疗和其他心理健康资源就是几个例子。

“我们正在做很多历史上公司不被期望做的事情，”Willis说。“这种工作与生活的融合促使HR部门思考如何支持员工。”

灵活性的关联

HR Dive的调查发现，在所有组织规模类别中，大多数受访者提供远程或混合办公。尽管灵活性在2022年已成为许多工作场所的显著特征，但它可能给HR团队带来负担，即如何确定面对面与远程时间的正确平衡。一些评论者质疑某些工作是否永远无法与办公室概念分离。

然而，对于Willis和其他人来说，办公室可能被视为一种资源或工具，帮助组织完成工作。Willis说，雇主需要理解近距离对文化的影响。Ally已识别出“大类别”的任务和流程，这些可能受益于面对面聚会或异步工作，但他指出，“我不知道我们是否找到了灵丹妙药。”

Martin表示，Workhuman的研究显示，远程员工在受访员工类型中报告与同事和文化的联系最少，但这些员工也不太可能感到压力或过度工作，与现场同事相比。

“我们有责任深思熟虑地设计这些体验，以保持优势并避免劣势，”Martin补充道。“现在是思考人们如何相互联系的时候了。”

Oldham表示，面对面联系不必仅仅局限于寻找机会让团队聚在一起只是为了完成更多工作。相反，它可以让团队以虚拟空间可能无法实现的方式建立关系并找到共同点。

入职体验，而非简单到达

尽管HR Dive调查的受访者最常将文化列为首要挑战，但招聘紧随其后；超过三分之一的受访者表示，招聘是当前HR部门的首要任务。

鉴于美国人才市场竞争异常激烈，这一发现可能并不令人意外，但Oldham表示，招聘与文化紧密相连。她指出，Stash一直试图通过关注文化价值观（如让员工站在公司客户的立场上，以便更好地服务他们）来改善入职体验。

“我们需要触及人们的心灵，而不仅仅是头脑，”Oldham说。“我们需要更好地让人们感受Stash、体验Stash，而不仅仅是到达Stash。”

Oldham补充说，许多帮助管理者与现有团队建立联系的框架同样有助于整合新团队成员。Stash已尝试团队建设活动，如小组性格测试，以便团队成员能更好地了解同事。

Willis表示，鉴于Z世代包含大量多样性，Ally一直关注下一代人才的样子。这促使公司HR团队加倍努力，创造一个欢迎差异、理解不同员工需求的心理安全环境。同时，他指出，文化必须满足新员工对工作方式如何完成的期望。

“这并不容易，”Willis谈到这些期望及其对文化的影响时说。“作为一个自视为文化大使和承载者的人，我仍然担心两年后会产生的影响。”

Martin表示，在竞争日益激烈的市场中，雇主需要清晰且令人信服地阐述其员工价值主张；“这必须超越薪资。你的组织文化是什么样的，你如何向有意加入的人传达这一点？”

Martin表示，鉴于Workhuman的发现——疫情期间虚拟入职的新员工遇到困难，并可能返回原组织——这个问题至关重要。她补充说，这可能表明需要在入职过程及之后进行更深入的整合。

回到认可的话题，Martin表示，雇主可以通过突出新员工践行组织价值观的实例，帮助他们更好地理解这些价值观。