疫情的第二年对许多人而言充满挑战，但对于薪酬与福利领域的从业者来说，情况并非全然悲观——接受HR Dive采访的消息人士如此表示。

随着员工流失率达到历史高位，薪酬已成为招聘讨论的核心议题；近期Grant Thornton报告显示，68%的HR领导者表示他们在2021年增加了有资格获得现金奖金的员工人数。大型组织——尤其是雇佣大量一线员工的企业——已与竞争对手同步扩展了非薪资类员工福利。

“现在是成为全面薪酬专业人士的好时机，”时尚零售商Designer Brands, Inc.全球全面薪酬副总裁David Giesman表示，“你的整个策略手册都开放供你考虑不同的做法。这是一个发挥创造力的机会。”

无论2021年末的潮流是否持续，对于负责福利的人员而言，某些焦点在某种程度上保持不变。HR团队仍需提供满足员工个性化需求的福利，并将这些福利直接整合到整体人才战略中。

大辞职潮的持续影响

雇主寻找熟练人才并不容易，而在某些方面，留住现有人才可能更加困难。

根据美国劳工统计局的数据，2021年11月美国劳动力离职率达到3%，与9月持平，创下自2000年12月以来的系列新高。该机构发现，住宿和餐饮服务、医疗保健和社会援助、运输仓储及公用事业行业的流失率尤其高。

人力资源咨询公司Mercer的职业业务负责人兼高级顾问Lauren Mason表示，这些类型的一线劳动力市场压力应会持续。她补充说，omicron变种的持续激增表明情况可能会恶化。

这促使雇主提高了薪酬预算，但Mason指出，与劳动力市场相比，许多增幅仍然有限。她补充说，薪酬专业人士的一个优先事项是确保投资针对组织面临最大压力和流失率的岗位。这意味着今年一线员工的时薪将提高，专业和受薪员工的奖金也将增加。

此外，提高工资并不能满足所有人。“当你审视全面薪酬以及那些对招聘影响最大的要素时……你会发现对于人们来说，最直接、最实在的是另一套东西，”Giesman指出，休假和类似福利可能对新人才特别有吸引力。“但对于留任而言，这些可能排在列表底部。”

Giesman表示，Designer Brands转而通过提高奖金资格和尝试其他福利来吸引现有员工，例如在员工服务满一年后，为其支付一年的健康保险保费。HR团队应在此领域对管理者问责，例如确保员工在职期间有自我发展的机会，包括获得晋升。

“我们进行人才评估，以便管理层及以上专注于评估潜力，”Giesman说，“晋升要容易得多。”

关注延迟医疗

2020年末，观察人士将延迟医疗视为潜在问题趋势。由于护理中心因COVID-19关闭或受阻，员工在疫情期间（尤其是早期）无法获得某些形式的预防性和选择性医疗保健。

这一情况在2022年依然存在。Mercer最近的全国雇主赞助健康计划调查指出，2021年健康成本增幅达6.3%，高于正常水平，而延迟医疗可能是成本上升的最大驱动因素，该公司健康创新中心负责人Kate Brown表示。

Brown说，延迟预防性护理可能导致疾病未能及早发现，从而推高后续治疗成本，尽管其他因素也可能导致整体成本上升。她补充说，雇主“谨慎乐观”，预计医疗成本增幅将更接近平均水平。

然而，与人才可用性一样，omicron变种——以及其他潜在变种——带来了自身的不确定性，Brown表示。

家庭关怀成为焦点

孩子在家上学打断视频通话。照护责任日益融入员工的日常工作流程。此类情景促使员工福利专业人士寻求方法，支持员工在照顾亲人的同时保持工作。

Giesman强调了Designer Brands在这方面的一些努力。公司推出了免费的员工订阅服务Sitter City，该服务允许员工找到儿童照护以及老人照护和宠物照护的提供者。“我们在2020年迅速推出，支付费用并免费提供给员工，”Giesman说。

与此同时，公司让其亲和团体专注于多样性、公平、包容和可持续性等重要话题，同时努力使某些福利选项更具包容性。例如，Designer Brands修改了其丧假政策，该政策曾将员工休假限制为“直系亲属”，现扩展至更广泛的关系群体。

Mason表示，雇主可能需要决定是否应对现有福利计划进行其他结构性调整，以应对疫情驱动的干扰。例如，美国疾病控制与预防中心指导方针的变化可能是重新评估组织带薪休假计划结构的理由。如果员工有子女等受抚养人生病需要隔离，则可能需要额外的排班灵活性。

Giesman指出，不同职业群体可能有不同的福利偏好。他说，Designer Brands的企业员工往往高度重视远程工作，而在门店和配送中心工作的员工则更看重休假、排班一致性和获得理想工时。

心理健康的持续演变

长期以来，心理健康一直是HR专业人士的热门话题，而在疫情期间成为紧迫讨论。研究继续发现，过去一年员工福利计划优先考虑心理健康。咨询公司West Monroe Partners最近对151位商业领袖进行的调查发现，44%的受访者表示其公司正在解决心理健康问题，但可以做得更多。

West Monroe Partners总监Eric Freshour表示，报告发现表明，过去几年心理健康在工作场所背景下经历了快速演变。但报告发现中，“我看到的重点是人们提供的服务种类繁多，”他在采访中说。

受访者提到的常见策略包括额外休假和个人日、灵活排班、敬业度和幸福感调查，以及员工援助计划和员工资源群体。但调查中的领导者也指出了有助于前进的解决方案，例如可帮助减少工作量和填补人员缺口的科技，或安排“无会议日”和全公司心理健康日等。

Mason表示，较小的举措，如劝阻员工在非工作时间发送电子邮件，转而鼓励他们优先安排工作和个人时间，以便完成日常任务（无论是工作相关与否），也能产生影响。

Freshour表示，他对组织维持心理健康计划和举措的能力持怀疑态度，因为其中一些努力是为了应对疫情造成的压力而创建的。“然而，我的希望是，出于必要而产生的东西现在正逐渐成为组织结构的一部分，”他继续说。

关于持续动力的疑问

同样，Freshour补充说，尽管长期持续投资于幸福感可能看起来具有挑战性，但此类策略不一定是高成本驱动因素。即使只是给员工额外一天假或提供健康课程，“在投资回报率方面有很多可考虑的，”他说。“还有其他因素或福利可以考虑，这些在成本上并不算额外。”

Freshour继续说，组织在如何获取员工对福利的反馈方面也变得更加明智，他建议雇主使用焦点小组和调查。“我一直解释的是，人们确实希望自己的声音和意见被听到。你只需证明你正在将这些机制付诸行动。”

全面薪酬专业人士有机会帮助雇主应对大辞职潮的挑战，但要做到这一点，他们需要密切关注幸福感指标，Mason说；“监测这些问题，并在市场对这些特定问题强劲时立即提出投资建议。”

即使劳动力市场的风向确实转变，员工福利专业人士也可以努力展示其努力如何影响生产力、质量和其他业务指标，Freshour说。“这可能是一些人削减的合理项目，但我认为拓宽对这些事情的投资回报率视角很重要。”