人力资源从业者正承担“英雄般的工作”，市场需求持续高涨

在疫情期间的大部分时间里，人力资源工作的范围不断扩大。然而，如今该行业面临另一种扩张：HR就业市场正异常火爆。

据Indeed近期发布的研究数据，从2020年2月初至2021年9月底，Indeed上的HR职位发布量增加了约87%。这不仅使HR在职位增长方面与生产和制造业、制药业等形成竞争，也使其远高于建筑、食品服务、销售、酒店和旅游等行业。

在HR Dive的2020年HR身份调查中，HR从业者常提到其角色重要性的提升；75%的人表示他们承担了HR职责之外的工作，无论是临时性的还是作为日常工作的一部分。行业资深人士Josh Bersin表示，这两种扩展都与疫情期间HR组织的经历相符。

“疫情期间出现的几乎所有问题都与HR有关，”Bersin在接受HR Dive采访时表示。“我整天与HR人士交谈。从某种意义上说，这是他们职业生涯中最重要的时期。他们承受着巨大压力，但确实在做着英雄般的工作。”

一些高管以同样乐观的语气描述该行业的现状。加拿大化肥公司Nutrien的执行副总裁兼首席人力资源与行政官Mike Webb表示，在疫情期间，HR一直是“首选职能部门”。

“HR组织确实是疫情期间所有相关事务的中心，”Webb说，并指出他的团队需要整合公共事务、设施、信息技术和法律等多个领域的组织组成部分。“组织学到的是，HR团队作为连接者的价值令人难以置信。”

简而言之，这是HR发挥主导作用的难得机会。“由于过去18个月发生的事情，HR团队不得不挺身而出，承担领导角色，”Thrive HR Consulting的联合创始人兼管理顾问Reynaldo Ramirez表示。

“不再无聊了”

所有这些因素也促使其他业务部门对HR的看法发生改变，这可能提升外部人士对该行业的兴趣。佩珀代因大学格拉齐亚迪奥商学院组织理论与管理学教授Ann Feyerherm表示，这种看法也可能因人们对人力资本在提升绩效方面重要性的认识提高而得到加强。

“我认为人们开始意识到，企业中的人为因素与组织的财务能力同等重要，”Feyerherm补充道。她表示，围绕多样性、公平和包容等工作场所问题的社会讨论也可能提高HR的吸引力，同样，人们普遍认为公司在这些领域表现不佳也可能起到作用。

“不仅仅是招聘多元化的员工队伍，还涉及如何改变组织文化，”Feyerherm说。“人们意识到，帮助组织思考这些问题需要更专业的技能。”

Bersin表示，过去一年半的结果是，HR专业人员所需技能和能力大幅扩展，包括体验设计、产品管理和设计思维等。这甚至提高了HR对外部人士的吸引力。

“多么无聊的工作，”行业外部人士过去常这样想，Bersin说。“嗯，现在不再无聊了。”

具体而言，Ramirez表示，部门正在寻找具有强大项目管理能力的候选人，以及具有分析和数据科学经验的候选人。他补充说，后者通常被要求分析组织庞大的HR数据，以发现趋势并进行预测分析。

Webb表示，Nutrien的企业资源规划系统促进了内部对HR日益分析化的看法。“它将以前不存在的信息交到HR及其客户手中，”他指出。

这帮助Webb的团队更密切地分析诸如离职风险等热点问题，尤其是在当前劳动力市场。但Webb表示，依赖离职率作为组织健康衡量标准的问题在于，它是一个“滞后指标”，是过去事件的结果。相反，Nutrien的HR分析侧重于领先指标，如填补职位所需时间以及候选人的职业规划、技能组合和反馈。

这个例子可能表明，仅靠对分析的承诺是不够的。“统计数据很重要，我们需要仔细审视，但什么对我们真正最有用？”Webb说。

如何保持势头？

如果2021年11月是HR的高光时刻，那么人们自然会问，该行业如何在疫情之后继续保持发展。Bersin认为，过去一年最大的教训之一——HR可以成为组织的连接者——可能正是该行业需要做到的。

Webb对此表示赞同；“这场疫情为HR提供了很好的机会，使其成为连接者，将组织的各个部分凝聚在一起……保持这些关系、继续建立这些网络并承担领导角色非常重要。”

而且，领导层在疫情后也不会忘记优秀HR职能的重要性。“领导者会记住他们经历困难时期的经历，”Thrive HR Consulting的联合创始人兼首席执行官Jason Walker说。“如果你严重依赖HR，你基本上会希望拥有一个未来可以依赖的团队。”

研究还表明，即使行业减少人员配置，这并不总是意味着HR部门会缩小，Bersin说。随着疫情迫使HR团队不断致力于“重新设计项目”，专注于改变远程工作等既定流程，他指出，HR的工作量进一步增加。

“这些重新设计项目不再是长期项目，”Bersin说。“它们不断在发生。”

这是HR人员配置可能增加的另一个原因。“HR部门被大量新工作淹没，因此不得不在现有员工基础上增加资源以满足需求，”Ramirez说。

给HR求职者的建议

Bersin认为，行业人士只需加入项目和团队，即使这些项目涉及的产品、职能或部门通常与其日常工作无关，也能促进职业发展。

“加入一个你从未做过的项目，”Bersin说。“你会发现你比自己想象的懂得更多。”

随着HR与核心业务职能日益对齐，Ramirez表示，处于职业生涯中期的HR人员熟悉这些职能非常重要，能够有效地“先谈业务，后谈HR”。他补充说，与其识别问题，他认为员工需要成为问题解决者。

“HR的价值在于能够执行并完美执行，”他说。

Webb表示，数据分析和人工智能至关重要；“确保你了解数字组织的样子——真正的数字组织——以及数字组织如何使用AI在HR领域做出决策。”同样，他指出在讨论业务决策时具备财务敏锐度的重要性。

然后是那些刚进入HR领域的人。Bersin说，如果一个人处于这种情况，重要的是找到一家“认真对待HR，而不只是让你整天坐着运行报告”的公司。他还说，最好避开那些仅将HR视为合规职能的组织。相反，他补充说，求职者可以“寻找一家真正愿意在财务上竭尽全力改善员工体验的公司”，因为这可能在将来带来更有趣的项目。

Walker说，即使一个人不确定自己的技能是否适合HR，他们也可能感到惊讶。他讲述了自己与一位同事交谈的经历，这位同事有调查研究背景，想申请一个专注于员工参与的职位。他补充说，对于像这个例子中那样技能可以跨界的人来说，现在是考虑转行的最佳时机。

“这可能是最好的时机，”Walker说。“我会抓住现在的机会。”

Feyerherm指出，在HR解决方案方面保持创造性思维的重要性。例如，招聘人员可能希望熟悉新颖的招聘模式，如近年来零售商和其他少数公司试行的开放式招聘模式。

Walker说，在面试中，无论经验水平如何，候选人都应指出自己帮助组织度过过去一年半的经历。他指出，鉴于HR在未来的代际过渡中将发挥重要作用，这一点至关重要。