缩减DEI举措或加剧法律风险，并令企业错失合格女性人才

在政治与社会压力下，部分组织正缩减多元化、公平与包容（DEI）举措，并假设此举能降低风险。然而，现实可能恰恰相反——它们或许正在放大风险。美国平等就业机会委员会（EEOC）仍在持续执行针对女性的反歧视保护条款。

2026年7月22日，EEOC宣布与阿拉巴马州回收企业TCI达成260万美元和解。该企业仅招聘男性从事体力劳动岗位，包括指示人事机构仅推荐男性申请人，同时排除合格女性。此案揭示了一个持续存在的现实：反歧视要求依然有效。

类似情况近期也出现在Ephraim McDowell Health（EMH）。据称，其首席执行官基于“男性更善于与男性共事”的观念，在领导岗位选拔中偏袒男性候选人，尽管被忽视的女性完全符合资格，而获选者并不达标。该女性向EEOC提出投诉后，EMH被指以解雇作为报复。最终，EEOC提起的诉讼以33.5万美元和解及合规要求告终。

在另一起近期案件中，EEOC起诉了一家必胜客特许经营商。一名女性员工举报其主管的骚扰行为——在她结束与主管的私人关系后，主管据称扣留支持与资源，她举报后遭解雇，由此引发骚扰与报复双重指控。该特许经营商被责令支付3.5万美元赔偿并采取合规措施。

这些案例并非孤例，而是EEOC正在追查的典型失职行为。性别歧视仍是EEOC的核心关注点，而报复则是最常被援引的申诉类型。对人力资源领导者而言，信息十分明确：即使围绕DEI的讨论不断演变，合规义务并未改变。

即便针对女性的歧视未引发正式投诉或诉讼，它仍会损害组织。当女性遭受骚扰与歧视时，她们不得不将精力用于对抗敌意，而非投入公司优先事项。有时，组织会彻底失去员工。在《玻璃墙》一书中，Leanne Dzubinski与我记述了一位教授的经历：她在多次遭受男性上级贬低、投诉无人理会后最终辞职——这对她的机构而言是切实的损失。

所幸，人力资源领导者拥有预防歧视、营造包容公平职场并帮助女性发挥潜力的工具。以下八项最佳实践基于EEOC指引及我们的“玻璃墙”研究。

1. 制定书面政策，预防偏见与歧视

有效的反歧视政策应明确对平等机会的承诺，确保符合联邦、州及地方法规，并为员工提供反映问题的指引。

许多政策在自上而下的问责方面存在不足。政策必须明确，任何人都不能豁免于职业行为规范——即使违规者掌握权力，员工也应有安全的举报途径。

2. 开展偏见培训，构建更公平的职场

包容性培训可帮助员工识别偏见并制止歧视，其中应包括针对主管的专项准备。互动式工作坊（线下或视频形式）最为有效。

这些教育场景让参与者审视女性面临的具体障碍、展开讨论，并制定迈向无歧视工作场所的可行步骤。培训应纳入入职流程，并每年强化以持续巩固成效。

3. 开展职场文化评估

EEOC鼓励雇主识别并消除平等就业机会的障碍。Leanne与我开发的“女性领导者性别偏见量表”等工具可帮助定位障碍，而焦点小组则能提供定性见解，补充调查数据。这些数据使领导者能够实施针对性干预，在问题扩大或造成更大破坏前及早处理。为获得准确可靠的信息，评估应匿名或保密，并定期（如每年）或在旨在减少偏见、促进公平的干预前后进行。

4. 强化执行以维护公平

在许多组织中，执行并不均衡——甚至完全缺失，尤其是涉及高级领导者或“明星”员工时。在这些情况下，问责往往流向错误方向：举报骚扰或歧视的员工被边缘化，而被指控的违规者却几乎不受干扰地继续工作。

当雇主已知或应知骚扰或滥用行为却未采取纠正措施时，可能需承担责任。因某人被视为不可或缺而放任不当行为，将损害组织公信力。无论个人头衔、任期或感知价值如何，都应一致执行政策。

5. 建立举报政策，明确沟通渠道

我们的研究表明，许多遭受骚扰或歧视的女性面临不支持她们的领导者，后者未能介入。政策应要求主管举报疑似或观察到的歧视或骚扰行为，即使员工未提出正式投诉。

此外，组织可通过投资监察员服务来强化举报系统，为员工提供公正空间，在问题升级为正式HR流程或法律纠纷前提出关切。

6. 调查透明，并公布结果

一旦公司收到偏见或歧视报告，EEOC建议进行迅速、彻底且公正的调查，并采取适当纠正措施。然而，调查并非总能进行，或处理方式缺乏透明度与后续跟进。当雇主未能有效调查与回应时，会削弱法律合规性、侵蚀员工信任，并纵容歧视行为持续。

7. 记录留档以维持合规

组织应保留所有投诉与调查记录，并在符合保密要求的前提下，及时传达调查结果。除合规外，组织还可策略性地利用调查数据改进预防工作，如管理者培训、政策澄清或调整汇报线。

8. 保护举报人，防止报复

报复可以是公开的，如解雇、不予录用、降职或剥夺福利、加班或晋升机会；也可以是隐蔽的，如排挤、负面评价、散布谣言或制造敌意环境，迫使员工离职。应传达保护举报人的明确组织价值观，并培训所有员工（尤其是主管）了解报复的法律定义与示例。

缩减DEI举措并不能使组织免受风险，反而使其暴露于风险之中。认识到这一点的人力资源领导者不仅能保持合规，更能保护其员工队伍与底线。