罗宾·E·谢伊（Robin E. Shea）是康斯坦吉·布鲁克斯·史密斯与普罗菲特律师事务所（Constangy Brooks Smith & Prophete）的首席法律编辑兼顾问，该所位于北卡罗来纳州温斯顿-塞勒姆。

作为雇佣法律从业者，我通常倾向于在可行且实际的情况下允许员工居家办公，尤其是当员工依据《美国残疾人法》或其他残障权利法律，需要将居家办公作为合理便利措施时。然而，在某些情况下，雇主可能不必批准此类请求。

美国第五巡回上诉法院的一个合议庭近期作出的一项裁决就涉及这一问题。原告显然属于《美国残疾人法》意义上的残障人士，但法院维持了对其诉讼的驳回。该诉讼针对其雇主，雇主拒绝了其远程办公请求，随后以“缺勤及其他问题”为由将其解雇。

原告是一名IT员工，受雇于美国陆军承包商。他最初被该承包商的前身聘用时，正值新冠疫情肆虐。起初，他被允许全职居家办公。2022年2月，陆军和被告承包商均恢复办公室办公，问题随之出现。据第五巡回法院合议庭所述，原告“因重返办公室而过度刺激”。几个月后，他被诊断患有“自闭症、重度抑郁症和社交焦虑症”。又过了几个月，他“因自杀意念而接受住院精神科治疗”。

同样，原告属于《美国残疾人法》意义上的“残障人士”这一点毋庸置疑。2022年秋季，原告提交了医生证明，请求允许其远程办公。他的主管倾向于批准该请求，但陆军未予批准，而陆军是该承包商的客户。

承包商在2022年12月至2023年1月期间，尝试允许原告每周居家办公两到三天。但在2023年1月中旬，原告申请了医疗休假。几天后，他表示“需要居家办公”。两天后，承包商将其解雇。

原告曾尝试对陆军提起法律诉讼，该诉讼因程序性原因基本未获成功。但他对承包商的诉讼一直持续到2026年5月，第五巡回法院维持了对承包商索赔的驳回。

远程办公作为合理便利

根据《美国残疾人法》及其他残障权利法律，远程办公通常是但并非总是合理便利。与所有合理便利一样，是否必须允许远程办公，在很大程度上取决于个案的具体事实。

相关事实可能包括：员工的具体残障情况；员工的岗位职责及是否能在居家环境中履行；员工是否拥有安全、合适的居家办公环境，包括稳定的网络连接及其他基础设施；以及居家办公环境是否能保护雇主的机密信息。此外，还应考虑员工的工作表现，以及雇主对员工职业道德、在较少直接监督下工作的能力、沟通和可及性的体验。在某些情况下，客户需求也可能成为考量因素，本案即是如此。

给雇主的四条建议

以下是雇主在考虑将远程办公作为《美国残疾人法》下合理便利时，应牢记的四点：

建议一：客户可能决定“现场办公”是否为“岗位基本职能”

在本案中，陆军掌握决定权。法院指出：“陆军认定允许全职远程办公不符合其利益，而作为陆军承包商，[承包商]在尊重陆军条件方面具有商业利益。”此外，主管曾担心“向其他派驻陆军的员工开放全职远程办公请求的闸门”，这可能“损害[承包商]与陆军的合同关系”，这强化了承包商的立场。

建议二：即使雇主在疫情期间允许或要求远程办公，现在也不一定必须继续允许

陆军和承包商在疫情期间允许全职远程办公，并不意味着他们必须无限期地继续这样做。合议庭引用了美国平等就业机会委员会2023年发布的一份文件，其中指出：“雇主因疫情关闭工作场所……为保护员工安全而临时免除一项或多项基本职能的履行……并不意味着雇主永久改变了岗位的基本职能，也不意味着远程办公始终是可行的便利，或不会造成不当困难。”

疫情是特殊情况，雇主不得不做出可能从未考虑过的改变。在某些情况下，转向远程办公被证明是积极的，雇主选择在疫情后继续这种安排。在这些情况下，雇主也必须考虑将远程办公作为《美国残疾人法》下的合理便利。但在其他情况下，远程办公并不理想，甚至不可取，只是雇主别无选择才采用。在特殊情况下采用的远程办公，通常不强制雇主在情况恢复正常后继续允许——即使是作为合理便利。

建议三：一致性是好的（在合理范围内）

在本案中，合议庭特别认定，所有派驻陆军的承包商员工在疫情限制解除后均须现场办公。这有助于表明原告并未被针对或受到不公对待。当然，合理便利的本质往往要求残障员工与同事受到不同对待，因此雇主不应过度担心一致性问题。

建议四：雇主不一定必须提供员工所要求的便利

在本案中，承包商因允许原告每周居家办公两到三天而受到法院的肯定，特别是考虑到法院认定原告要求的便利会改变其岗位的基本职能。总之，合议庭认为，由于原告无法全职或每周两到三天现场办公，他不属于《美国残疾人法》意义上的“合格残障人士”。因此，即使承包商尝试提供便利，也无需再为其提供便利。

尽管如此：仍需谨慎

这对承包商来说是一次不错的胜利，但其他雇主仍需谨慎。在其他情况下，远程办公往往仍可能构成合理便利。雇主可遵循的一个良好通用规则是：如果您认为可能需要拒绝合理便利请求，请先与您的雇佣法律顾问讨论。