核心摘要

  • 能源公司Southern Company Services（SCS）的一名前员工于周四（4月24日）提起诉讼，指控公司因其年龄而歧视，并干涉其《家庭与医疗休假法》（FMLA）休假权利。诉状显示，该员工在年满60岁后不到一个月、休假获批次日即遭解雇。
  • 该员工曾任高级供应商经理，声称其主管曾多次向其上级发表年龄歧视和残障歧视言论，包括“SCS有太多超过60岁的人”以及“超过60岁的人容易生病”。在休完一个月FMLA假并申请间歇性休假以应对焦虑后，该员工被解雇。
  • 法律专家指出，解雇时间与受保护活动或里程碑式生日（如60岁）过于接近，常被视为危险信号。例如，2023年，美国第五巡回上诉法院恢复了一起针对得克萨斯州Granbury市的报复诉讼，该案中一名员工在休完FMLA假后未上班，几分钟后即被解雇。

深度分析

诉状中除了指控反复出现的年龄和残障歧视言论外，还指出人力资源部门（HR）未能回应员工及其主管的关切，这是贯穿整个案件的一条主线。

据法庭文件，该员工的主管曾向HR报告年龄歧视言论，但“未采取任何行动”。后来，该主管退休，新主管上任后，该员工接受了一次绩效评估，评估“错误地指责其表现不佳”。由于新主管刚上任，评估主要基于那位有偏见的上司的意见。此后，该员工还遭到同一人“毫无根据”的纪律处分。

该员工曾联系HR，表示他担心自己在年满60岁那年年底会失去工作。诉状中未明确他是否收到回复，但鉴于其前主管的投诉未获回应，他“认为自行投诉只会加速自己被解雇”。

当他申请间歇性休假并请求提供《美国残疾人法案》（ADA）表格以转交医生时，SCS的第三方休假管理员据称从未发送这些表格。

SCS拒绝就诉讼发表评论。

HR不作为往往是员工诉讼的主要动机，也是关键证据来源。例如，在2024年的一起诉讼中，一名员工指控新英格兰手术中心（Surgery Center of New England）的HR部门未能调查两名男员工拍摄女X光技师不雅照片的举报。在更近的一起案件中，一名员工起诉俄亥俄州立大学，声称HR因其性别为男性而未妥善调查他对一名女员工的骚扰投诉。第二起案件仍在审理中，HR Dive未能找到第一起案件的最新进展。

当HR部门未能采取行动时，长期来看可能损害部门声誉。iHire一项关于有毒工作场所的调查显示，近半数受访者表示不信任HR或领导层能在有毒行为情况下提供帮助，超过三分之一的人表示担心遭到报复。