简历空窗期成求职“自动减分项”，回归计划（Returnship）如何架起重返职场之桥

编者按：本文是“企业如何触达非传统劳动力”系列报道的第二篇。

胡安娜·鲁达蒂（Juana Rudati）曾在美国国防部旧金山分部担任部门主管。六年前，这份工作结束后，她便彻底离开了全职岗位。

“我花了很长时间找工作，几乎整个离开期间都在找。但后来，生活出现了变故。”鲁达蒂说。

她的母亲突发心脏病，她需要前往佛罗里达州照护；与此同时，在新冠疫情初期，她的孩子需要居家远程上课。

这些年里，她做过一些兼职，包括在加州普莱森特希尔的戴布洛谷学院担任兼职物理教授，以及从事拨款申请书撰写工作。但她始终未能完全回归职场，也不愿将就一份并不合适的工作。

去年，随着母亲入住辅助生活设施、孩子重返校园，鲁达蒂申请并成功进入了一项“回归计划”（returnship program）。该项目由亚马逊旗下的自动驾驶出租车研发企业Zoox提供，并由非营利组织Path Forward负责运营。Path Forward致力于与企业合作，为照护者提供重返职场的过渡项目。

“现在我可以回去工作了，而且我确实很享受工作。”鲁达蒂说。

鲁达蒂是Zoox首期回归计划七名参与者之一。在完成为期16周的项目后，她于去年4月被Zoox聘为全职员工。如今，她担任技术项目经理，负责确保公司机器人平台的安全性。

“这份工作在做一些处于可能性边缘的事情，这正是我所习惯的。我习惯去做那些从未有人做过、甚至有人认为不可能完成的事。”鲁达蒂说。

尽管拥有科学家和研究员背景，鲁达蒂表示，在遇到Zoox之前，她切实感受到了招聘人员和用人经理对“回归者”可能抱有的“无意识偏见”。而Zoox恰恰是一家积极吸纳暂离职场后重返岗位者的公司。

“我们不是实习生，也不是刚毕业的学生。”鲁达蒂说，“如果你看我的领英（LinkedIn）档案，其实相当亮眼。但人们根本看不到，就好像它不存在一样。”

弥合简历空窗期

负责相关项目的人士表示，回归计划能帮助企业找到经验丰富的候选人，以填补那些不适合应届毕业生的中级职位。这些候选人因有职场经历，上手更快，所需的时间和培训成本更低；同时，他们也能帮助企业在多元化目标上取得进展。

回归计划还能帮助求职者克服“简历空窗期偏见”。根据简历撰写服务机构ResumeGo于2019年开展的一项研究，简历上有空窗期的求职者，获得面试机会的概率要低45%。该研究向ZipRecruiter、Indeed和Glassdoor等招聘平台上的职位投递了超过3.5万份虚构候选人简历。结果显示，与空窗期两年的求职者相比，空窗期三年的求职者收到的回电率下降了53%。

“我遇到的最大挑战就是简历上的空白。即使我反复打磨领英档案、积极争取每一次面试，我还是从招聘人员那里听到同样的话：资历过高，且缺乏近期工作经验。”百事公司南部分区销售与战略分析师艾伦·张伯伦（Ellen Chamberlain）通过电子邮件告诉HR Dive。她于去年参加了公司的试点回归计划。

百事公司南部分区总裁希瑟·霍伊廷克（Heather Hoytink）负责监督该回归计划。她表示，在与Path Forward合作的16周项目结束时，80%的参与者（包括张伯伦）接受了百事公司的全职职位。该公司目前正在进行第二期项目，规模已扩大一倍。

搭建重返职场的“匝道”

“人们不会因为暂时离开职场就忘记自己职业生涯中学到的东西。”Path Forward执行董事克里斯汀·温斯顿（Christine Winston）说，“但重返职场的‘匝道’少之又少。”

她指出，大多数回归计划持续数月，并要求申请者具备一定程度的过往专业经验。企业会预留出空缺职位，供参与者完成项目后入职。

“这些计划是为那些因偏见而无法通过现行面试和招聘流程的人准备的。”温斯顿说，“简历上的空窗期往往会让招聘人员或招聘系统将申请搁置一旁。对求职者而言，空窗期就是一个‘自动减分项’。”

维纳斯·森贾姆（Venus Senjam）在找到另一家帮助企业雇用回归者的组织reacHIRE之前，曾在六个月内向无数公司投递简历。

“我的简历有近十年的空窗期。”森贾姆说，“我不可能通过常规方式找到工作。”

她曾在印度陆军工程兵团服役，后来因丈夫在美国获得工作机会，全家从印度迁居。她选择留在家中照顾孩子，如今孩子们已分别就读初中和高中。

“我觉得是时候重返职场了。”她说。但申请过程让她感到心力交瘁。“每次投递后毫无音讯，你的士气和信心就会下降。”

在reacHIRE的回归计划中，她说自己曾和其他回归者一起流泪。“这里面有太多情绪了。”森贾姆说，“这关乎我们为了得到一份工作所经历的一切。”

她说，该项目重建了她的信心，并为她重返职场做好了心理准备。如今，她是施耐德电气的高级客户项目经理。森贾姆是施耐德电气首期回归者中的一员，该期参与者中有70%被公司录用。

“我们决定在这个领域进行尝试并开展试点，是因为我们和许多大公司一样，正面临职位空缺不断增加的挑战。我们在多元化倡议方面的进展相当缓慢，而且确实缺乏合格且多元的人才。”施耐德电气人力资源业务伙伴兼回归计划负责人克里斯蒂·李（Christie Lee）说。

该公司目前正在进行第二期项目，规模较2022年的试点扩大了一倍。李表示，公司计划明年进一步扩大这项为期六个月的回归计划。

“我们的目标不仅仅是提供六个月的体验，而是要将这些回归者转化为全职员工。”李说，“像维纳斯这样的参与者，他们能快速提升技能并胜任岗位。六个月后，他们的学习和表现甚至优于新入职者。与可能需要大量培训的应届毕业生相比，这笔投入的回报是值得的。”

回归者会配备导师，管理人员也会接受如何提供支持的培训。

“即使我一开始有75%的内容不理解，我也从未感到被忽视。”森贾姆说，“我有一个非常支持我的团队。”