留住新手父母，关键在于重返职场阶段

当谈及育儿假时，公众的关注点往往集中在假期时长与必要性上。然而，在迎接或收养新生儿之后，还有一个同样需要重视的过渡阶段——重返职场。

事实上，许多父母，尤其是生育方，常常做出不再回归职场的决定。2020年2月，领英（LinkedIn）与Censuswide联合开展的一项调查显示，近半数母亲在生育后选择延长休假，平均时长约为两年。而在那些休假后返回工作岗位的人中，超过半数表示自己并非出于自愿选择回归，经济压力是驱动这一决定的主要因素。紧随其后的三种职业相关担忧包括：担心失去工作、担心无法晋升，以及担心在职业生涯中变得无足轻重。

这些结果反映出回归父母，尤其是母亲，内心的矛盾：她们既要权衡身体恢复、适应新角色、睡眠不足以及因将注意力从孩子身上转移而产生的愧疚感，又渴望回归正常生活、恢复职业活动。这一阶段对企业而言至关重要——若能妥善应对，既能彰显自身文化价值，也可能在未来数年留住宝贵人才。

接纳父母的新身份

职场对新手父母心态的转变，应远早于其重返职场之时。家庭福利平台Ovia Health的首席产品官吉娜·内贝萨尔（Gina Nebesar）告诉HR Dive，根据Ovia收集的数据，许多人在孕早期就已决定产后是否回归职场。她指出，怀孕员工会“环顾所在组织，试图寻找那些具备她们所期望的灵活性与工作生活平衡的领导者范例，尤其是从产后经历的角度出发”。如果此前未曾留意，怀孕员工会格外关注职场中父母所受到的待遇。

管理层对怀孕消息的反应可能是第一个信号。内贝萨尔谈到Ovia在自身职场及合作雇主中的做法时表示：“我们在文化培训和经理培训方面投入很多。”Ovia的培训为经理提供工具，帮助其将员工与育儿资源和支持相连接，同时涵盖经理们有时缺乏的敏感度训练，“这样当有人说‘我怀孕了’时，你脱口而出的第一句话是‘恭喜’。”

内贝萨尔强调，雇主需要理解或记住，“成为父母是一夜之间发生的全新身份转变”——当员工看不到支持他们的制度或规范，甚至听不到同事和管理层对其重大人生转变的认可时，这种转变会变得更加困难。

Latched Mama的首席执行官兼创始人梅丽莎·沃特（Melissa Wirt）是六个孩子的母亲，她也强调了同样的观点。“在怀孕和分娩之后，你不再是同一个人，无论是第一个孩子还是第六个孩子……它教会你无法估量的东西，”她说，“你作为一个人、一位母亲彻底改变，但作为员工，你也改变了。”

照顾新生儿的“集训营”式经历，为生育方和非生育方父母都带来了全新且不同的技能——如果雇主能够识别，这些技能将使企业受益。从记住喂养时间表和追踪孩子成长所锻炼的项目管理能力，到通过练习耐心而加深的情感技能，父母们带来了诸多价值。

“我认为我们需要强调（新手父母）所发展的技能和优势，同时也要注意到他们是新人——一个改变过的人，”沃特说。

充分利用灵活性

对于人力资源部门和管理者而言，员工休假后重返职场正是兑现公司关于灵活性和文化承诺的最佳时机。内贝萨尔表示，就怀孕、育儿假及重返职场可能呈现的形式展开讨论，是一个良好的开端。

回归后，在家办公的员工可能部分或全部时间让宝宝待在身边，使哺乳成为工作日常的一部分。许多返回办公室的员工会选择吸奶，这需要每天多次使用干净、私密的空间。尽管有法律要求，但据报道，哺乳歧视仍然普遍，尤其是在男性主导的行业。工作生活法律中心（Center for Worklife Law）的一项调查中，一些参与者描述了令人屈辱的经历，例如在卫生间隔间里吸奶，或因不被允许有时间或空间挤奶而漏湿衬衫。

提供干净、私密的空间只是起点。但雇主可以超越法律要求，确保哺乳室配备舒适甚至奢华的设施，让员工感到被鼓励使用。即使是小细节也能产生影响；例如，据报道，谷歌（Google）在哺乳室放置了白板，员工可以互相留言或张贴宝宝照片，而The Intercept则在墙上挂有艺术品，暗示这个空间是供人享受的。一些工作场所还提供杂志或电视。

除了提供空间——或允许哺乳期父母在家办公时关闭摄像头开会——内贝萨尔表示，鼓励员工在日历上预留时间，以表明吸奶是重要且不可打扰的时间，可以强化雇主对新手父母的尊重。她开始使用时间块来表明“这是值得庆祝的事情——你不能打断它”。

弹性工时是帮助回归员工适应的另一种方式。一些公司允许逐步回归工作场所；例如，Zillow允许回归员工在最初几周以全职时间的60%至80%工作。内贝萨尔强调，灵活性不仅对办公室员工重要，对一线员工同样重要。雇主可以确保小时工有灵活安排医疗预约的时间，帮助其提前设定排班，并提供其他选项，即使员工必须在现场完成固定工时。

除了灵活性，Ovia还大力推行其他面向在职父母的福利，为其他雇主提供了蓝图。内贝萨尔建议提供财务支持，帮助父母负担托儿费用或“婴儿奖金”，即在育儿假期间帮助父母应对开销的津贴。雇主还可以签约各类专家：哺乳顾问、心理健康教练、婴儿睡眠顾问等。

与所有福利一样，如果员工看到领导者也在使用这些福利，他们更可能去使用。如果工作场所有陪产假，但似乎没有男性领导者休过，初级员工可能也会对使用它感到犹豫。人力资源部门可以通过自上而下地鼓励使用假期，并指出这样做的益处来提供帮助。

考虑带娃上班

尽管雇主可以在营造拥抱父母的文化和提供有用资源方面迈出大步，但另一个外部因素可能在父母的决策中发挥重要作用：严重的托儿短缺。10月《纽约时报》的一份报道发现，低工资和严苛的法规已驱使许多托儿服务提供者转行。目前托儿工作者比疫情前减少了10万人，使许多父母别无选择，只能承担全部照护责任。

虽然这是一项更大的工程，但雇主也可以在此提供帮助。沃特的初创公司位于弗吉尼亚州里士满郊区，约有50名员工，实行“带娃上班”政策，员工可以带着婴儿来办公室。“大多数孩子会在这里待到大约18个月，”她说。这一决定源于沃特自己的经历。“这是我品牌开始成长时唯一能正常运作的方式，”她说。当时，她有一个6个月大的孩子和一个18个月大的孩子。“当我开始扩展品牌和员工队伍时，我意识到，如果我自己带孩子来上班，却不允许其他妈妈享有同样的机会，那是不公平的。”

沃特说，在Latched Mama办公室，每天通常有1到11个孩子——在父母身边或旁边小睡，或者对于更活跃的幼儿，在游戏区玩耍，由一位家长在附近监督并工作。这一政策听起来可能不同寻常，但Latched Mama并非唯一邀请孩子进入办公室的公司。对于那些以怀疑眼光看待她的人，沃特说：“我有时只想看着他们说，‘看看我们的资产负债表。看看我们取得的成就。’许多企业在创业初期就失败了，而我们没有。我会不厌其烦地说，这是因为我看重了一群被社会忽视的人的价值。”

一些公司也探索或采用了现场托儿服务，包括巴塔哥尼亚（Patagonia）和高盛（Goldman Sachs）。然而，与雇主可能提供的其他福利或策略不同，现场托儿往往伴随着繁重的监管手续和保险成本——这使得延长假期或获得哺乳顾问服务成为更容易实现的选择。

2021年，科罗拉多州通过了一项旨在减少职场托儿障碍的法律。该法案SB21-236拨款超过800万美元用于雇主托儿设施补助计划，此外还为其他早期托儿和教育项目提供资金。这项立法开始显现成效；位于斯廷博特斯普林斯的斯廷博特滑雪度假村本月将开设一个员工托儿中心，并获得了该计划的支持。

现场托儿可能处于拥抱父母员工运动的前沿，但公司仍可采取多种措施来缓解员工育儿假后重返工作的过渡。最重要的是，从理解待产和产后父母的经历并询问他们需要什么这一简单行动开始。“当你把员工当作一个完整的人来接纳时，那是一件美好的事情，”沃特说，“而不只是那个朝九晚五出现的人。”